【摘 要】 本文論述了企業(yè)薪酬設(shè)計的公平性，分析了影響企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素，提出了解決企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的對策：理順薪酬體系，建立多元化分配機制；通過崗位評價，確定崗位工資；和員工進行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設(shè)計的過程；建立完善的績效考核體系；提高薪酬外部競爭性。
　　【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；薪酬設(shè)計；公平性
　　
　　薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，對于企業(yè)來說，薪酬設(shè)計科學(xué)、公平，就能夠吸引、留住和激勵人才，增強企業(yè)的實力和競爭力，否則會造成人才流失，給企業(yè)帶來危機。企業(yè)只有注重薪酬設(shè)計的公平性，才能發(fā)揮薪酬吸引、留住和激勵人才的作用。
　　一、企業(yè)薪酬及薪酬設(shè)計的公平性
　　1、薪酬及其構(gòu)成
　　（1）薪酬：薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。
　?。?）薪酬構(gòu)成：從狹義的角度看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟性報酬包括職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。
　　2、公平理論的基本觀點
　　公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀60年代首先提出的，也稱社會比較理論。這個理論主要討論薪酬的合理性、公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點是：員工將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作橫向比較，只有相等時他才認為公平；另一種為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲得報酬比值進行比較，只有相等時他才會認為公平。
　　中國古語云：“不患寡，患不均”。其實在企業(yè)里，員工永遠都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，卻往往是由于不公平。西方管理學(xué)的激勵理論也認為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會受到強有力的激勵。
　　什么是公平呢？作為員工是不是每個人拿同樣的工資，享受同樣的待遇就實現(xiàn)了公平呢？雖然表面看來每個人的工作機會是平等的、公平的；但是每個人擁有的知識量、能力大小存在很大的差別，這又決定了人與人之間是不平等的。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，更應(yīng)該公平的體現(xiàn)這種差別，這才是公平，每個人拿相同的工資看來是公平的，但是這種絕對公平就意味著絕對不公平，因為它忽略了能力、努力和績效的差別。
　　二、影響企業(yè)薪酬設(shè)計公平性的相關(guān)因素
　　1、內(nèi)部公平與薪酬設(shè)計
　　所謂內(nèi)部公平就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，也就是說組織內(nèi)部各成員按什么比例進行分配。內(nèi)部公平的準則依據(jù)不是從事這個工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻大小支付報酬。
　　2、外部公平與薪酬設(shè)計
　　外部公平性即外部競爭性，也就是薪酬與團隊外、群體外的人進行比較。強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同競爭對手的薪酬水平的相對高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上競爭力的大小。在現(xiàn)代市場競爭中，薪酬的外部競爭性不是一個籠統(tǒng)的概念，而是一個具體的概念。更進一步說，將一個組織所有成員的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的員工平均薪酬水平進行比較意義越來越小，薪酬外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地落在不同組織之中的類似職位方面，不能簡單地停留在企業(yè)的層面上。
　　3、員工個人公平與薪酬設(shè)計
　　員工個人之間的公平性要求組織內(nèi)部每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相匹配，強調(diào)員工個人特征對薪酬決定的影響。因此，企業(yè)的薪酬政策還應(yīng)該反映員工個人方面的差異。