三、解決企業(yè)薪酬設計公平性的對策
　　根據(jù)影響薪酬設計公平性的相關因素，企業(yè)設計薪酬體系時，應注重采取以下對策：
　　1、理順薪酬體系，建立多元化分配機制
　　理順薪酬體系，建立適合企業(yè)自己的多元化分配機制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根據(jù)現(xiàn)在工作狀況、能力、崗位重新進行薪酬分配?？稍趯嵭袓徫还べY的基礎上，根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采取相應的薪酬結(jié)構(gòu)和工資形式，并運用不同手段進行調(diào)控以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
　　2、通過崗位評價，確定崗位工資
　　每個崗位對于單位的貢獻率都不一樣，每個崗位對單位效益所能產(chǎn)生的影響也是不一樣的。實行所謂的“公平分配”實際上是最大的不公平，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，挫傷了核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有得到發(fā)揮，使企業(yè)管理陷入困境。
　　要通過崗位評價對企業(yè)所有崗位進行科學合理的測評，首先確定崗位數(shù)，再選擇可比較的因素，如技能、努力、責任、工作條件等對崗位進行相對重要程度排序，然后確定不同崗位的崗位工資。通過崗位評價確定崗位工資，可以消除單位很大一部分內(nèi)部不公平。而且使得企業(yè)能夠?qū)﹃P鍵崗位設計關鍵薪酬，這樣可以把關鍵崗位的人員留住，而對于那些崗位層次相對較低的人員，企業(yè)通過保證他們的基本既得利益，而使這部分人員相對穩(wěn)定，
　　3、和員工進行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設計的過程
　　企業(yè)要給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設計的機會；公開企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。同時，主管要與下屬做好有關薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋，這樣就能夠減少員工的抱怨，消除員工的猜疑與誤解，讓員工從內(nèi)心認同這是企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工的內(nèi)部公平感。
　　4、建立完善的績效考核體系
　　企業(yè)應當建立科學合理的績效考評體系，保證績效考評過程中的公平性和有效性，將考評結(jié)果作為員工工資收入、調(diào)動、晉升、培訓的重要依據(jù)。
　　5、提高薪酬外部競爭性
　　企業(yè)付給員工的薪酬數(shù)額應該根據(jù)勞動力市場價格來決定，同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平應在競爭對手之上，就能夠增強企業(yè)在吸引員工方面的競爭力，但是這樣同時增加了人力成本。所以企業(yè)在制定薪酬時應參考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，并根據(jù)市場中的各種因素的變化及時調(diào)整。
　　薪酬設計中的公平是相對而不是絕對的公平，因此要想實現(xiàn)公平，一個重要的途徑就在于建立較好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)員工群體在實現(xiàn)企業(yè)宗旨的活動中形成的共同價值觀、行為規(guī)范和思維方式，是一種特殊的管理模式，它強調(diào)企業(yè)應該“以人為本”的文化理念，它通過企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的灌輸，來使企業(yè)形成強大的凝聚力和向心力，使員工與企業(yè)同呼吸共命運。
　　薪酬設計作為企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的意義，但一個具有激勵性的、體現(xiàn)公平理論的薪酬設計不是一蹴而就的事，需要耐心細致的工作和實事求是的精神。但其根本來說在于要以人為本。
　　
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