公共部門人力資源管理論文范文

　　人力資源管理將人的地位突出于其他的組織因素之上,將人視為最重要的資產(chǎn),將人力資源視為第一位資源。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理的公共部門人力資源管理論文范文，謝謝你的閱讀。

　　公共部門人力資源管理論文范文篇一

　　公共部門人力資源績(jī)效管理淺析

　　摘要:圍繞三個(gè)方面對(duì)公共部門人力資源績(jī)效管理的含義做了詳盡闡述:個(gè)體績(jī)效與群體績(jī)效;績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理;戰(zhàn)略性。在此基礎(chǔ)上,分析了公共部門人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn),并探討了公共部門人力資源績(jī)效管理中的三個(gè)重要問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞: 公共部門;人力資源;績(jī)效管理

　　中圖分類號(hào):F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)27-0121-02

　　人力資源管理將人的地位突出于其他的組織因素之上,將人視為最重要的資產(chǎn),將人力資源視為第一位資源。人力資源的高績(jī)效對(duì)于整個(gè)組織的高績(jī)效是至關(guān)重要的。開發(fā)控制組織的每一個(gè)人的愿望和能力使每一個(gè)人以及由他們組成的群體達(dá)成最高的生產(chǎn)率,是提高組織績(jī)效的一個(gè)充滿困難但卻長(zhǎng)久且有效的途徑。

　　一、公共部門人力資源績(jī)效管理的含義

　　公共部門人力資源績(jī)效管理,是指以公共部門人力資源為主要分析對(duì)象,以其個(gè)體績(jī)效和團(tuán)體績(jī)效為研究范圍,通過(guò)管理者與員工的充分溝通,使個(gè)體和群體與組織的自身目標(biāo)和發(fā)展方向在戰(zhàn)略上保持一致,進(jìn)而形成良好的績(jī)效體系,以促進(jìn)整體績(jī)效提高的一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)和過(guò)程。

　　1.個(gè)體績(jī)效與群體績(jī)效

　　從系統(tǒng)角度看,公共部門績(jī)效管理可以從公共部門組織績(jī)效的管理、公共部門群體績(jī)效的管理和公共部門人員個(gè)體績(jī)效的管理三個(gè)層面來(lái)考察。三個(gè)層面的諸要素相互制約、相互影響,有機(jī)構(gòu)成了公共部門績(jī)效管理系統(tǒng)。

　　公共部門人力資源績(jī)效管理探討的是公共部門群體績(jī)效的管理和公共部門人員個(gè)體績(jī)效的管理。人力資源在組織績(jī)效中發(fā)揮的作用是以群體的形式出現(xiàn)的。就人力資源績(jī)效管理而言,首先應(yīng)該考慮的是群體績(jī)效。群體績(jī)效是個(gè)人績(jī)效的集合,但個(gè)體績(jī)效的集合不等于個(gè)體績(jī)效的簡(jiǎn)單相加。個(gè)體績(jī)效與群體績(jī)效表現(xiàn)出部分與整體、競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系。

　　群體績(jī)效居于主導(dǎo)地位,個(gè)體績(jī)效是以團(tuán)體績(jī)效為前提的。所以在一切組織活動(dòng)中,都應(yīng)該有全體觀念和整體觀念。個(gè)體績(jī)效要以群體績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。合作在群體績(jī)效的發(fā)揮方面起著非常重要的作用。同時(shí),在強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效以群體績(jī)效為前提的基礎(chǔ)上,必須十分重視個(gè)體績(jī)效的作用,競(jìng)爭(zhēng)在個(gè)體績(jī)效的發(fā)揮方面起著非常重要的作用。良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制將使個(gè)體績(jī)效得到良好發(fā)揮,從而使群體績(jī)效更加顯著。

　　2.績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理

　　作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié), 績(jī)效評(píng)估,又稱績(jī)效考核,是指按照一定標(biāo)準(zhǔn)定期對(duì)工作人員的績(jī)效狀況進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià),以期達(dá)到提升組織績(jī)效和完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的程序和方法。績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)不但體現(xiàn)在組織整體目標(biāo)的達(dá)成方面,而且也為組織人力資源管理過(guò)程若干環(huán)節(jié)的決策提供重要參考?？?jī)效評(píng)估的技術(shù)性特質(zhì)使其在實(shí)際運(yùn)用中僅被作為一種評(píng)判工作人員績(jī)效狀況的手段來(lái)使用。績(jī)效管理是組織資源的核心內(nèi)容,而績(jī)效評(píng)估則是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　績(jī)效管理則是一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)和過(guò)程,它包括績(jī)效評(píng)估,強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性,通過(guò)組織與個(gè)體雙方持續(xù)的溝通與反饋,使員工可以充分參與到整個(gè)過(guò)程,不僅可以建立組織和個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何完成目標(biāo)的共識(shí),形成利益與責(zé)任共同體,以提高其主動(dòng)性和積極性,更加可以對(duì)員工的行為進(jìn)行有效的激勵(lì)和引導(dǎo),幫助制定更好的員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,促進(jìn)員工發(fā)展能力的提高。

　　3.戰(zhàn)略性

　　績(jī)效管理必須將組織戰(zhàn)略納入其中。組織所有工作的目標(biāo)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在理想的狀況下,績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織戰(zhàn)略是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn),也是績(jī)效管理流程的起點(diǎn)和制定評(píng)估計(jì)劃的前提。

　　人力資源績(jī)效管理是服務(wù)于整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的,人力資源的績(jī)效管理應(yīng)與組織的目標(biāo)相結(jié)合,并以此作為組織管理的基礎(chǔ)。管理者透過(guò)績(jī)效管理體現(xiàn)責(zé)任,組織的獎(jiǎng)懲體系著眼于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及組織績(jī)效持續(xù)的改善?？?jī)效活動(dòng)的展開是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下完成的,組織戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理的密切關(guān)系是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃和評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。把人力資源的績(jī)效管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái),試圖通過(guò)人力資源績(jī)效的改善來(lái)帶動(dòng)組織績(jī)效的提高并達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo),從這一點(diǎn)來(lái)講,績(jī)效管理給人力資源的管理提出了更為艱巨的任務(wù)。

　　二、公共部門人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn)

　　1.公共性

　　公共部門人力資源績(jī)效管理在各個(gè)方面都體現(xiàn)著公共性。其目標(biāo)是要為民眾服務(wù),政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化各方面均需關(guān)注;其產(chǎn)出為公共產(chǎn)品,不僅包括有形的產(chǎn)品也包括無(wú)形的產(chǎn)品,不僅涉及當(dāng)前的問(wèn)題也涉及未來(lái)的領(lǐng)域,其衡量標(biāo)準(zhǔn)是人民的滿意度,經(jīng)濟(jì)、效率、公平、民主都是必備的指標(biāo)。

　　2.復(fù)雜性

　　公共部門人力資源績(jī)效管理的公共性使其同時(shí)具有復(fù)雜性。目標(biāo)的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很難同時(shí)兼顧;公共產(chǎn)品的特殊性使其難以被準(zhǔn)確測(cè)量;人民的滿意度、公平、民主等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)均為不容易收集信息、難以明確的范疇。這都導(dǎo)致了人力資源績(jī)效管理工作的復(fù)雜性。

　　3.艱巨性

　　公共部門人力資源績(jī)效管理的公共性與復(fù)雜性使其具有艱巨性。績(jī)效管理需要面對(duì)量化的問(wèn)題,但多元甚至沖突的公共目標(biāo)使績(jī)效指標(biāo)難以準(zhǔn)確被確定;公共產(chǎn)品的無(wú)形性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性特點(diǎn)使其很難被測(cè)量,且公共產(chǎn)品往往無(wú)法分割,因果關(guān)系難以確認(rèn),產(chǎn)品的成本和收益不易衡量,個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額亦難以確定;衡量方面由于地域不同、工種不同,不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),要建立合理的多元化的評(píng)估體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,具有很大的難度。以上各方面都使量化成為一個(gè)巨大的問(wèn)題。而且,即使績(jī)效可以量化,以量化形式表現(xiàn)績(jī)效是否適宜也是問(wèn)題。所以公共部門人力資源績(jī)效管理工作有其艱巨性。

　　三、公共部門人力資源績(jī)效管理的三個(gè)重要問(wèn)題

　　1.樹立公共性與服務(wù)性兩大價(jià)值觀

　　在此,進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)政府的公共性與服務(wù)性。公共性與服務(wù)性是公共部門人力資源績(jī)效管理中首先必須強(qiáng)調(diào)的兩個(gè)價(jià)值取向。為公民和社會(huì)爭(zhēng)取最大的公共利益,提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)是公共部門工作人員所有工作的出發(fā)點(diǎn)與最終目標(biāo)。公共部門人力資源績(jī)效的根本衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是公共部門工作人員的行為是否以及在多大程度上促進(jìn)了公共利益。

　　在公共部門人力資源績(jī)效管理中,公共性與服務(wù)性這兩個(gè)價(jià)值觀的形成有助于解決現(xiàn)行公共行政中的很多關(guān)鍵問(wèn)題。為追求個(gè)人利益而損害公共利益、重效率輕公平輕民主、重經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)忽略社會(huì)發(fā)展等問(wèn)題都是由于對(duì)公共性與服務(wù)性的認(rèn)識(shí)不足、落實(shí)不夠造成的。在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí),公共性與服務(wù)性這兩個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)幫助公共部門的工作有正確的方向。公共部門要加強(qiáng)建設(shè)服務(wù)人民的組織文化,注重培養(yǎng)工作人員的個(gè)人素質(zhì),克服政府本位、官本位等思想,使個(gè)體的行為和表現(xiàn)更加符合社會(huì)期望,使個(gè)體的自我發(fā)展和組織的利益達(dá)到高度融合和有機(jī)統(tǒng)一,共同建造一個(gè)服務(wù)于人民、以人民滿意度為最高標(biāo)準(zhǔn)的政府。

　　2.評(píng)價(jià)的客觀公正性

　　公共部門人力資源績(jī)效管理的一個(gè)最基本的要求是評(píng)價(jià)的客觀公正性。客觀公正的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ),是最為有效的激勵(lì)機(jī)制。員工關(guān)心績(jī)效,實(shí)際上是關(guān)心自己努力付出之后應(yīng)該取得的回報(bào)。若公平公正不能被落實(shí),員工的期望和結(jié)果不一致,員工將丟失公平感,挫傷其工作積極性,影響部門的員工滿意度,績(jī)效管理將起不到任何激勵(lì)作用,反而會(huì)使組織環(huán)境惡化。

　　由于公共部門信息公開化程度較低、績(jī)效指標(biāo)體系的不完善等原因,使公共部門人力資源績(jī)效管理有欠公平公正。所以應(yīng)加強(qiáng)部門與員工的有效溝通,加快合理有效的評(píng)估體系的建立,克服部門與員工信息不對(duì)稱的現(xiàn)象,克服管理中由于人情關(guān)系等不客觀因素導(dǎo)致的隨意性與盲目性等,使人力資源績(jī)效管理的過(guò)程與結(jié)果更加科學(xué)合理,做到公平公正。

　　3.實(shí)施的重要性

　　盡管公共部門人力資源績(jī)效管理存在著法制化和制度化程度不夠、績(jī)效指標(biāo)體系不健全、評(píng)估主體單一、評(píng)估技術(shù)不先進(jìn)等問(wèn)題,但一個(gè)不容忽視的問(wèn)題是其實(shí)施力度的問(wèn)題。人力資源績(jī)效管理在很大程度上無(wú)法落實(shí),呈現(xiàn)虛化趨勢(shì),只具有象征性功能,無(wú)法發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用。對(duì)內(nèi)常常流于形式,對(duì)于績(jī)效管理所要求的基本的溝通、反饋以及與個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系都很難做到,考核結(jié)果容易失效,到最后往往是平均主義;而對(duì)外,績(jī)效管理往往被當(dāng)做應(yīng)付上級(jí)的措施或標(biāo)榜自己的手段,形成盲目跟風(fēng)、形式主義等不良現(xiàn)象,嚴(yán)重偏離其本源和宗旨。

　　公共部門人力資源績(jī)效管理是對(duì)有效成果的落實(shí)不夠。如果組織能夠利用現(xiàn)有資源,將西方和私營(yíng)部門經(jīng)驗(yàn)的成功借鑒以及自身的研究成果加以應(yīng)用,建立專門的績(jī)效管理機(jī)構(gòu),將績(jī)效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性、經(jīng)常性的工作來(lái)完成,注重培養(yǎng)績(jī)效管理的文化氛圍,制定和實(shí)施完備的績(jī)效管理制度,完善績(jī)效責(zé)任制度,加強(qiáng)外部監(jiān)督,更有力度地執(zhí)行相關(guān)政策,使理念得以落實(shí),使技術(shù)方法得以良好應(yīng)用,相信在現(xiàn)有基礎(chǔ)上,人力資源績(jī)效管理也會(huì)有一番新的景象。而且,隨著對(duì)公共部門人力資源績(jī)效管理各方面的進(jìn)一步完善,更加先進(jìn)的理念和技術(shù)方法將得以更高效率的應(yīng)用。

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