公共部門人力資源管理論文范文(2)
公共部門人力資源管理論文范文
公共部門人力資源管理論文范文篇二
我國公共部門的人力資源管理問題探析
摘 要：本文從公共部門人力資源管理的概念、特點以及激勵機制著手，嘗試分析我國公共部門人力資源管理中存在的問題及其成因，并提出了符合實際的對策建議。
關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源;管理
黨的十八屆三中全會提出的深化改革的決定，其中一項重要內(nèi)容就是深化行政體制改革。包括行政管理部門在內(nèi)的公共部門改革是當(dāng)前改革不可或缺的環(huán)節(jié)，為實現(xiàn)我國公共部門的高效運轉(zhuǎn)就必須建立起一套科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制。
1 公共部門人力資源管理的概念及特點
1.1 公共部門人力資源管理的概念 人力資源管理指的是組織為了實現(xiàn)其管理目標(biāo)，對組織內(nèi)部的人力資源進行的一系列規(guī)劃、開發(fā)、激勵、評估等管理行為。而公共部門的人力資源管理指的就是在行使國家的行政權(quán)力、管理國家及社會公共事務(wù)過程中所進行的資源優(yōu)化配置、人員素質(zhì)培養(yǎng)、員工能力開發(fā)、組織系統(tǒng)規(guī)劃等一系列行為的有機整體。
1.2 公共部門人力資源管理的特點 ①公共性的價值取向：公共部門的人力資源管理是以公共利益作為其基本的價值取向的而非個人利益。②政治色彩的管理行為：公共部門以政府作為其核心，在社會價值的權(quán)威性分配中起著至關(guān)重要的作用，因此公共部門人力資源管理不可避免的就帶有一些政治色彩。③復(fù)雜的管理層級：公共部門是一個層層疊加的組織結(jié)構(gòu)體系，與私人部門不同的是，在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、使用等方面都更為復(fù)雜。④績效評估困難：公共部門產(chǎn)出公共物品，公共物品是非競爭性的，不通過市場就可以消費，難以量化也無法確定個人貢獻(xiàn)的份額，因此在對公共部門的人力資源進行績效評估時就存在著各種各樣的困難。⑤嚴(yán)格的法律法規(guī)。通過行使公共權(quán)力既可以幫助實現(xiàn)公共利益，也可以利用其謀取私利。這就要求制定出專門的法律法規(guī)對公共部門的人力資源管理的不同環(huán)節(jié)進行有針對性的管制監(jiān)督。
2 我國的公共部門人力資源管理存在問題分析
2.1 管理理念的滯后 與傳統(tǒng)人事行政不同，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該把“人”作為管理理念的核心。管理不應(yīng)只停留在對人的控制，而是要將人作為一種主動的資源來進行管理，將發(fā)掘人的潛能與實現(xiàn)公共組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，才能激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，增強組織能力。然而目前我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人作為實現(xiàn)組織目標(biāo)的一個工具，只重視對其的控制。
2.2 科學(xué)合理的競爭機制沒有形成 職務(wù)晉升是最有力的激勵手段。目前我國公共部門的職務(wù)晉升制度不健全也不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在：沒有建立起嚴(yán)格的條件和程序，不利于員工的成長和長期的合理使用;缺乏統(tǒng)一而明確的衡量標(biāo)準(zhǔn);缺乏公開民主的監(jiān)督體制和相關(guān)的法律保障，存在拉幫結(jié)派、任人唯親等不良現(xiàn)象。
2.3 缺乏規(guī)范的業(yè)績考核體系 業(yè)績考核制度作為選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑，目前主要存在以下兩方面問題：一是缺少客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，對“德、能、勤、績、廉”這五個方面的權(quán)重缺乏量化標(biāo)準(zhǔn);二是對考核的結(jié)果沒有有效應(yīng)用，沒有建立起考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整之間的具體聯(lián)系。
2.4 激勵手段的匱乏和單一 對公共部門人員物質(zhì)方面的激勵手段單一導(dǎo)致無法調(diào)動其積極性;精神方面的激勵手段又流于形式，只講奉獻(xiàn)不講利益，難以發(fā)揮作用;缺乏以挖掘員工個人潛能為基礎(chǔ)的多元化激勵手段;懲戒機制蒼白無力，公共部門人員工作的終身制使他們毫無危機意識。
2.5 人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作需要不匹配 人力資源的培訓(xùn)方面存在三方面問題：一是沒有對培訓(xùn)的需求系統(tǒng)地進行分析，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)的效果也不能評估;二是培訓(xùn)的內(nèi)容不夠科學(xué)，與高校的課程重合相似，尤其是對公務(wù)員的培訓(xùn)大多還是以思想政治理論類的課程為主，缺乏對潛能的全面開發(fā)和培養(yǎng);三是培訓(xùn)模式的滯后，還是以傳統(tǒng)的面對面講授為主，缺乏情景模擬、素質(zhì)拓展等新型的培訓(xùn)模式。
3 對我國當(dāng)前公共部門的人力資源管理存在的問題提出的對策建議
公共部門人力資源管理既要破除老舊的管理理念，也要改革落后的管理體制;既要制定出一套緊跟時代的人事政策，還要解決好當(dāng)前人力資源管理法制化的問題。本人根據(jù)我國人力資源管理當(dāng)前的實際情況，試著提出了以下幾點相關(guān)的對策建議：
3.1 重視對員工的激勵，發(fā)揮其主觀能動性 要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的管理思想，重視和發(fā)揮人的作用，建立完善的激勵機制。要注重對人員的培訓(xùn)開發(fā)，使他們在短時間內(nèi)增強服務(wù)意識，不斷發(fā)掘員工的潛力和創(chuàng)新能力。
3.2 改革競爭機制，提高激勵效果 首先，公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變用人觀念，實行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制。其次，要建立有效的激勵機制，深化推進人事和收入分配制度的改革，學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理中的豐富經(jīng)驗。
3.3 建立公平且有彈性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激勵作用。要增加公共部門人員收入的彈性，使員工的收入與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相匹配。公共部門人員的薪酬水平要根據(jù)公共部門具體機構(gòu)存在的差異進行調(diào)整。對各級層職員工資的上下限以及工資水平浮動進行監(jiān)管，確保公平合理。
3.4 完善業(yè)績考評體系，使其更具有科學(xué)性 首先，評價的指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況而設(shè)定，盡量避免評價結(jié)果的主觀偏差;其次，要注重考核的各個環(huán)節(jié)的落實情況，規(guī)范考核程序。此外，還應(yīng)充分發(fā)揮民主的作用，聆聽員工的反饋心聲。最后，考核結(jié)果要透明化，并與員工的薪酬、福利以及職位調(diào)整相掛鉤。
3.5 改進培訓(xùn)內(nèi)容使其與實際工作接軌 具體可采取以下措施：一是利用一系列科學(xué)的分析方法進行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)的目標(biāo);二是要不斷地更新培訓(xùn)的課程內(nèi)容，要將對專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)和對人文精神的熏陶結(jié)合起來;三是要引進先進的培訓(xùn)方法，取得更好的培訓(xùn)效果。
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作者簡介：王文婧(1991-)，女，河南溫縣人，西安建筑科技大學(xué)碩士研究生在讀，主要研究方向：社會管理理論創(chuàng)新。
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