薪酬管理早已不再只是公共部門人力資源管理體系中的一個末端環(huán)節(jié)或一種保健因素，是直接影響到公共部門的改革本身。下面是由學習啦小編整理的公共部門薪酬管理論文，謝謝你的閱讀。

　　公共部門薪酬管理論文篇一

　　公平理論在公共部門薪酬管理中的應用

　　【摘要】公平性是現(xiàn)代薪酬管理一個關(guān)鍵的因素，通過分析公平理論在公共部門工作人員薪酬管理中的影響和應用，可以揭示公共部門薪酬管理中的公平性實質(zhì)。

　　【關(guān)鍵詞】公平理論 公共部門 薪酬管理

　　薪酬機制是現(xiàn)代人力資源管理的核心機制，薪酬管理早已不再只是公共部門人力資源管理體系中的一個末端環(huán)節(jié)或一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了公共部門人力資源管理乃至公共部門內(nèi)部管理體制的局限，直接影響到公共部門的改革本身。本文主要嘗試淺析公平理論在公共部門薪酬管理中的應用。

　　一、公平理論的基本涵義

　　公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰・斯塔希・亞當斯(John Stacey Adams)于1965年提出。公平理論認為，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果有三種：1、當該比率小于別人的比率時，極易導致職工對組織或管理人員的不滿;2、當該比率等于別人的比率時，職工感到組織的公平，會得到強有力的激勵;3、當該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復原樣。

　　二、公共部門薪酬管理中不公平感產(chǎn)生的原因分析

　　(一)管理中的“公平觀念”的保守性

　　主要體現(xiàn)在不同職務人員工資收入差距過小，高低職務間雖然拉開了一些差距，但是不明顯，也形成了實際中的平均主義，難以體現(xiàn)不同職務所負責任的差別，因而難以通過合理的工資差距調(diào)動公務員的工作積極性。

　　(二)個人判斷的主觀性

　　心理學研究表明，人們往往在心理上有這樣一種心理傾向，即對別人的成績估計過低、報酬估計過高，而對自己的績效估計過高。由于感覺上的錯誤，結(jié)果公職人員往往對自己的報酬感到不滿意，把本合理的分配看成不合理，把公平的差別看成不公平。

　　(三)個人的需求觀

　　公職人員作為獨立的個體存在于社會中，對實現(xiàn)自我價值的需求也是不同的。如果他們的特長得不到發(fā)揮，需求得不到滿足，認為自己沒有得到相應的報酬，就會產(chǎn)生“懷才不遇”“明珠土中埋”的壓抑感和不公平感。

　　(四)缺乏程序公正

　　在考核的具體操作過程中，除了明確受到黨紀處分的人員年度考核不合格外，其他不同職級、不同崗位人員的考核一律合格，這樣就陷入了一個怪圈。

　　三、公平理論在公共部門薪酬管理中的應用

　　(一)內(nèi)部公平的應用

　　所謂內(nèi)部公平就是組織內(nèi)部的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性。據(jù)此，應依據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬：完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多;從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越高;工作中對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應該越多。例如美國，高層職員的薪金是低層職員的12倍，這種由職務差帶來的收入差，中國也在效仿。但中國的絕大多數(shù)公共部門工作人員職務差所對應的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵力度不夠。

　　(二)外部公平的應用

　　所謂的外部公平，即一個組織的整體薪酬水平必須充分考慮市場的整體薪酬水平和薪酬實踐趨勢。這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低，大體上有四種薪酬政策可供選擇：第一，領(lǐng)先政策。比其他同行業(yè)競爭者支付更高的薪酬水平。領(lǐng)先政策有利于增強員工的公平感。第二，滯后政策。比其他同行業(yè)競爭者支付較低的薪酬。這樣一來，員工很容易感到不公平，從而對工作造成影響。第三，跟隨政策。支付同行業(yè)競爭者相當?shù)男匠晁健＿@在維持員工公平感，減少員工不滿意程度和員工離職方面會有一定作用，但由于與競爭對手相比沒有優(yōu)勢，因此在實際過程中還是會遇到一定困難。第四，混合政策。現(xiàn)實情況下，可能會采取混合政策就是以各類崗位的社會平均工資為基礎(chǔ)，對供過于求的人員相應降低薪酬水平;而對社會緊缺人才采取高于社會平均薪酬水平的政策。

　　(三)個人公平的應用

　　所謂個人公平，就是指員工薪酬的一部分應該與組織、部門或個人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化。在實際薪酬設計時，員工個人公平是一個必須遵循的重要原則，對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性是必須要考慮的。要保證個人公平，首先是量才而用，并為有才能者創(chuàng)造脫穎而出的機會，以一套公正透明的人才選拔機制，用個人在工作中的實際績效作為評價機制和評價標準。要保證個人公平，還需要事先說明規(guī)則，建立制度的契約或心理的契約，目的是雙方都明白相互的權(quán)利和義務。

　　(四)在公平的過程中實現(xiàn)公平

　　實際上，過程公平相對結(jié)果公平來講，更容易影響員工的組織承諾度、對管理者的信任和流動意圖。如果張三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，雖然有些不滿意，但他可能會以積極的態(tài)度對待管理者和工作，可能會反觀自我找出一些自己在經(jīng)驗、能力或者業(yè)績等方面與李四的差距，從而來安慰自己。如果張三認為公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他與李四每月200元的薪酬差距就會導致他對管理者產(chǎn)生不信任感，感覺到自己受到歧視，這時，張三往往就會采取辭職的方式來表達自己的不滿。

　　綜上所述，公平理論表明，對大多數(shù)員工來說，動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。將這個理論運用到公共部門工作人員對薪酬的公平感，我們可以推測，公共部門工作人員的公平感不僅僅來源于政府給其支付多少薪酬，更重要的是他需要與別人獲得的薪酬進行相對比較后獲得公平感。

　　參考文獻：

　　[1]王劍，許玉林.公平薪酬設計與操作-基于戰(zhàn)略思考與管理流程[M].清華大學出版社，2013.

　　[2]許玉林，王劍.組織績效提升與管理-基于戰(zhàn)略思考與管理流程[M].清華大學出版社，2013.

　　[3]劉艷良.公共部門薪酬水平平衡與比較，2012.

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