公共部門薪酬管理論文篇二

　　公共部門薪酬管理問題及對(duì)策分析

　　摘 要 公共部門尤其是政府人事管理方式嚴(yán)重落后，現(xiàn)代薪酬管理思想正帶來一次重大的革命。文章分析了公共部門薪酬管理的特點(diǎn)，探討了我國(guó)公共部門薪酬管理的問題，并提出了我國(guó)公共部門薪酬管理發(fā)展的策略。

　　關(guān)鍵詞 公共部門 薪酬管理 問題

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，公共部門薪酬管理改革興起，我國(guó)公共部門的薪酬管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。分析公共部門薪酬管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。

　　一、公共部門薪酬管理的特點(diǎn)

　　薪酬管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng)，公共部門薪酬管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過程。公共部門薪酬管理具有一般薪酬管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門薪酬管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在利益取向的公共性、管理層級(jí)的復(fù)雜性、管理行為的政治性、法律規(guī)制的嚴(yán)格性和績(jī)效評(píng)估的困難性。

　　二、我國(guó)公共部門薪酬管理的問題

　　公共部門薪酬管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開展。目前，我國(guó)以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門薪酬管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處：

　　(一)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

　　現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù)，由于績(jī)效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí)，作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。

　　(二)考核流于形式，難以形成激勵(lì)

　　公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。

　　(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

　　職位是薪酬管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

　　(四)公共部門薪酬管理信息基礎(chǔ)薄弱

　　信息是薪酬管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門薪酬管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的電子化。同時(shí)，公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門薪酬管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門薪酬管理決策的低效。

　　三、我國(guó)公共部門薪酬管理發(fā)展的策略

　　(一)合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理

　　在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。

　　(二)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

　　考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門薪酬管理應(yīng)該“越來越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制，其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少，難以起激勵(lì)作用。

　　(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度

　　職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對(duì)職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國(guó)國(guó)情，制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

　　(四)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

　　現(xiàn)代薪酬管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類，它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織薪酬管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的薪酬管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先，公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時(shí)了解組織薪酬管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織薪酬管理問題的反饋;其次，公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的薪酬管理系統(tǒng)，提高薪酬管理決策的效率。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　(作者單位：國(guó)家新聞出版廣電總局六�二臺(tái))

　　
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