公務(wù)員績效管理論文

　　公務(wù)員是指專門為國家行政機(jī)關(guān)以及其所屬各級國家行政機(jī)關(guān)的公務(wù)人員，下面小編給大家分享公務(wù)員績效管理論文，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　公務(wù)員績效管理論文篇一

　　公務(wù)員績效管理體系構(gòu)建研究

　　摘　要：本文從我國公務(wù)員的績效管理這一實(shí)際問題為切入點(diǎn)，系統(tǒng)地闡述了我國公務(wù)員績效管理存在的問題，并對這些問題的原因進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了構(gòu)建公務(wù)員績效管理體系的策略。

　　關(guān)鍵詞：公務(wù)員　績效　管理體系

　　1.我國公務(wù)員績效管理存在的問題

　　1.1考核維度單一

　　我國的公務(wù)員績效評估體制單一，多數(shù)是單位內(nèi)部評估，缺乏民眾的參與;其評估維度的單一性和陳舊性，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面[1]，一是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相分離;二是定性有余，定量不足;三是注重年度考核，忽視平時(shí)考核。我國公務(wù)員績效管理和評估的模式統(tǒng)一，時(shí)間統(tǒng)一。我國公務(wù)員目前的績效管理全國上上下下、各級各部門都是采用同一種考核方式、在統(tǒng)一的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容也是一字不差，這樣的考核結(jié)果是不能夠反映公務(wù)員的績效水平的，因此也無法根據(jù)此結(jié)果改進(jìn)和提高公務(wù)員的績效。

　　1.2考核指標(biāo)體系建設(shè)滯后

　　首先，公務(wù)員績效管理是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)的程序，對公務(wù)員的實(shí)際成績和工作結(jié)果做出正確客觀的評價(jià)，在此基礎(chǔ)上采取有效的措施對公務(wù)員的績效進(jìn)行改善和提高。其次，公務(wù)員績效評估是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動，要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能，特別要具備進(jìn)行績效管理系統(tǒng)操作的專業(yè)技能，只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評估程序和多重評估機(jī)制才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。最后，在評估體系的運(yùn)作上，“運(yùn)動式”的突擊評比時(shí)常出現(xiàn)，績效評估還未形成制度化。

　　1.3績效指標(biāo)量化困難

　　對公務(wù)員的績效考核，其指標(biāo)往往很難進(jìn)行量化，我們常以經(jīng)濟(jì)效益和社會效益來衡量一個(gè)公共組織的工作業(yè)績，但在實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益這個(gè)標(biāo)尺往往缺乏相對精確合理的刻度，缺乏客觀全面的經(jīng)濟(jì)核算?？冃Э己酥笜?biāo)難以量化，是困擾公務(wù)員績效管理的一個(gè)很嚴(yán)重的問題。

　　1.4績效管理活動不完備

　　第一，績效結(jié)果的反饋不充分。第二，績效評估結(jié)果的使用不恰當(dāng)。第三，績效評估工具未能得到充分的利用。

　　2.我國公務(wù)員績效管理問題的原因分析

　　2.1組織結(jié)構(gòu)因素

　　第一，公務(wù)員的績效管理從總體上說是對公共項(xiàng)目決策、實(shí)施以及效果與影響的分析，評估一項(xiàng)公共項(xiàng)目實(shí)施得好壞，自然也就涉及對公共項(xiàng)目決策者和管理人員的能力高低的鑒別。這種鑒別使決策者和管理人員感到威脅而抵制評估。第二，公務(wù)員的績效管理是一個(gè)消費(fèi)資源的過程，需要投入相當(dāng)數(shù)量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，由于評估工作及其價(jià)值尚未引起足夠的重視和認(rèn)同，國家沒有單獨(dú)的評估經(jīng)費(fèi)撥款，評估費(fèi)用大都是攤?cè)刖唧w的公共項(xiàng)目中，致使評估的資金投入不足[2]。第三，評估常常意味并伴隨著批評和改革，各級公務(wù)員由于利益主體意識，總是試圖表明公共項(xiàng)目的積極效果，極力維護(hù)和提高其地位和權(quán)威，不愿接受來自外部的批評指正，績效管理作為一種公共管理工具未能被政府管理部門有效地利用。

　　2.2制度因素

　　首先，主要表現(xiàn)為缺乏制度基礎(chǔ)。其次，我國公務(wù)員制度設(shè)置的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)也過于籠統(tǒng)。其中，最為突出的是我國的公務(wù)員績效管理從制度上來說缺乏合理的激勵制度。

　　2.3體制因素

　　我國政務(wù)類公務(wù)員和事務(wù)類公務(wù)員都實(shí)行統(tǒng)一的管理，采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，這固然有很多優(yōu)點(diǎn)。但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也存在著一些不利于公務(wù)員管理的因素，尤其是給績效管理和評估帶來了很大的難度，政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定的重?fù)?dān)，肩負(fù)著政治、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事著微觀層面的管理和技能工作，因此，他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該區(qū)別對待。

　　3.構(gòu)建公務(wù)員績效管理體系的策略

　　3.1 構(gòu)建良好的績效管理體系制度環(huán)境

　　對于制度環(huán)境的構(gòu)建，公務(wù)員的績效管理必須與整個(gè)機(jī)關(guān)績效管理整體推進(jìn)。一方面，我們要充分發(fā)揮公務(wù)員管理職能部門的促進(jìn)和督導(dǎo)作用，加強(qiáng)對機(jī)關(guān)公務(wù)員的績效評估與監(jiān)督。另一方面，我們也要將公務(wù)員績效管理評估結(jié)果納入機(jī)關(guān)行政效能評估，增強(qiáng)機(jī)關(guān)各個(gè)部門實(shí)施公務(wù)員績效管理的主動性和積極性，全面推進(jìn)公務(wù)員管理和隊(duì)伍建設(shè)擴(kuò)從而達(dá)到提高機(jī)關(guān)整體行政效能的目的。要制定一套切實(shí)可行的公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展制度，提高公務(wù)員的業(yè)務(wù)技能、思想素質(zhì)和工作積極性;制定科學(xué)的與公務(wù)員績效考核掛鉤的薪酬管理制度，作為公務(wù)員積極主動完成績效任務(wù)、不斷進(jìn)步的一大激勵措施。

　　3.2構(gòu)建科學(xué)的公務(wù)員績效管理評估方法

　　3.2.1加強(qiáng)觀念上的認(rèn)識

　　凡事都需要在認(rèn)識上先達(dá)到一個(gè)高度，才可能在隨后的實(shí)踐中取得效果?？冃гu估是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過績效評估，組織可以對公務(wù)員的德才表現(xiàn)、工作成績等做出全面了解和公正評價(jià)，并以此作為選拔、任用、升降、獎懲、培訓(xùn)和確定薪酬待遇的重要依據(jù)。因此，加強(qiáng)觀念上的認(rèn)識是績效評估是公務(wù)員績效管理中不可缺少的正確環(huán)節(jié)。

　　3.2.2建立多重評估機(jī)制

　　績效評估體制是績效評估的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，關(guān)系到績效評估的合法性和有效性。在對公務(wù)員進(jìn)行績效評估時(shí)，要建立多重評估體制，這就要求公務(wù)員的評估不僅包括內(nèi)部的公務(wù)員的自我評估、同事的評估、上級的評估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評估，還應(yīng)該包括相關(guān)專業(yè)的專家評估，即第三方評估：不僅包括工作實(shí)績的評估，還要兼顧公務(wù)員思想品德、工作能力和潛力、工作態(tài)度和廉潔自律等方面的評估。另外，最為緊迫的是引進(jìn)政府管理和其服務(wù)對象即社會公眾的評估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評估與民間評估、專家評估、大眾傳媒的監(jiān)督和評估相結(jié)合的科學(xué)的評估制度。

　　3.2.3選用合適的績效評估方法

　　由于本文所研究的績效是在行為導(dǎo)向的平臺上提出的，這種性質(zhì)決定了對績效行為的評價(jià)必須更加關(guān)注行為而非結(jié)果。量表考核法、情景模擬法、關(guān)鍵事件法、行為錨評分法、360度考核法等各種績效考核方法都各有利弊，不同的組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的組織特性、人員個(gè)性去制定并采用一種或多種不同的考核方法。目前看來，360度反饋評價(jià)法是被廣泛應(yīng)用并且效果比較明顯的評估方法之一。

　　3.3 構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化公務(wù)員績效管理指標(biāo)體系

　　標(biāo)準(zhǔn)化績效評估指標(biāo)體系與維度體系的構(gòu)建是整個(gè)績效管理系統(tǒng)中最為關(guān)鍵的工作。針對公務(wù)員很多行為結(jié)果難以量化的問題，應(yīng)當(dāng)注重將績效考核指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，采用科學(xué)的指標(biāo)體系對公務(wù)員進(jìn)行績效評估[3]。首先，要針對每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，以明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后才能結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，還要充分考慮政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，從而確立不同的考核維度。再次，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系?？冃е笜?biāo)的設(shè)置應(yīng)該實(shí)事求是，能夠進(jìn)行量化的，就盡量的采用量化指標(biāo)，不能進(jìn)行量化的，才采用描述性表示。最后，還要考慮到績效指標(biāo)的制定應(yīng)該由評估專家和評估對象共同參與，以保證其適用性。

　　3.4 加強(qiáng)管理者與被評估者間的溝通與反饋

　　績效溝通設(shè)計(jì)對于公務(wù)員改進(jìn)績效，提高和完善績效管理功能具有重要意義，是其績效管理成功的關(guān)鍵因素。對大多公務(wù)員來說，工作群體是主要的社交場所，他們通過群體內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感。因此，溝通還提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了公務(wù)員們的社交需要。及時(shí)地將績效考核結(jié)果反饋給被考核公務(wù)員是績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　4.結(jié)語

　　公務(wù)員是政府的重要組成部分，沒有公務(wù)員的高績效也就沒有政府的高績效。因此，開展對公務(wù)員績效管理體系的研究，對促進(jìn)我國政府職能轉(zhuǎn)換有潛在價(jià)值，同時(shí)也是服務(wù)型政府應(yīng)重點(diǎn)構(gòu)建的內(nèi)容。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]董石桃.績效管理：我國公務(wù)員管理方式創(chuàng)新的根本途徑[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，3：12-18.

　　[2]王淑紅，龍立榮.績效管理綜述[J].中外管理導(dǎo)報(bào)，2012，9：12-16.

　　[3]陳學(xué)軍，王重鳴.績效模型的最新研究進(jìn)展[J].心理科學(xué)，2011，6：737-738.

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