公務(wù)員績效管理論文(2)
公務(wù)員績效管理論文
公務(wù)員績效管理論文篇二
淺析我國公務(wù)員隊(duì)伍績效管理現(xiàn)狀
摘要：改革開放三十余年來，我國經(jīng)濟(jì)社會迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革措施不斷深入，政治體制不斷完善。2006年，我國《公務(wù)員法》正式頒布，這標(biāo)志著我國公務(wù)員績效管理已建立在一個科學(xué)的實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)上，這也是我國公務(wù)員體制日趨完善的一個重要里程碑。通過多年的實(shí)踐證明，由于績效考核管理體制上的缺陷以及在具體操作過程中思想觀念的落后，我國公務(wù)員績效考核工作仍然存在諸多問題。其中，最為突出的問題包括各級組織管理部門中缺乏專門的績效考核機(jī)構(gòu)，在績效考核體系架構(gòu)以及考核方式上存在諸多不合理現(xiàn)象。本文主要從這些突出問題入手，提出多種有效的措施對策，為進(jìn)一步完善公務(wù)員績效管理提供些許參考與建議。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員 績效管理 現(xiàn)狀
一、公務(wù)員績效考核含義及相關(guān)內(nèi)容
1.公務(wù)員績效考核含義
公務(wù)員是指專門為國家行政機(jī)關(guān)以及其所屬各級國家行政機(jī)關(guān)的公務(wù)人員，公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照相關(guān)的上下隸屬關(guān)系與人員管理權(quán)限，按照我國公務(wù)員法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定，對各級行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員進(jìn)行全面的考察與評價。在現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核辦法中，一般是本機(jī)關(guān)組織部門對機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行思想和職能兩個方面的績效考察與工作評價，考察與評價方式主要以定期與不定期兩種方式進(jìn)行，考察與評價結(jié)果作為對公務(wù)員一個階段獎勵、懲處、培訓(xùn)、調(diào)整以、級別、辭退以及待遇的主要依據(jù)。因此，需要對公務(wù)員績效考核機(jī)制進(jìn)行嚴(yán)格地劃分，要進(jìn)一步根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的界定，對考核目標(biāo)、要求、標(biāo)準(zhǔn)、程序以及方法等進(jìn)行完善。
2.目前公務(wù)員績效管理現(xiàn)狀
我國現(xiàn)行《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員績效考核內(nèi)容主要包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，考核重點(diǎn)包括工作任務(wù)與工作目標(biāo)的完成。其中，對“德”的考核要求包括公務(wù)員在日常的工作中的道德思想品質(zhì)，要有積極向上的思想素質(zhì)，要具有正確的政治態(tài)度，對法律法規(guī)、社會與職業(yè)道德等都要有充分的認(rèn)知。對“能”的考核要求包括公務(wù)員具體的業(yè)務(wù)工作能力、管理能力、創(chuàng)新能力以及專業(yè)學(xué)習(xí)能力等。對“勤”的考核要求包括公務(wù)員在端正工作態(tài)度的同時，積極履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)的具體數(shù)量以及相應(yīng)貢獻(xiàn)。對“廉”的考核要求包括公務(wù)員需履行與遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍廉政建設(shè)，做到對腐敗現(xiàn)象的零容忍。
二、目前公務(wù)員績效考核主要存在的問題
1.缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)
早在上個世紀(jì)九十年代我國行政體制改革之初，公務(wù)員績效考核工作就在全面開始推廣，但一直到2006年《公務(wù)員法》的頒布，公務(wù)員績效考核的要求才被正式成為我國的一項(xiàng)法規(guī)。然而，目前公務(wù)員績效考核體制存在的問題中，缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)是其存在的關(guān)鍵性問題。沒有專門的考核機(jī)構(gòu)，就無法科學(xué)地進(jìn)行組織實(shí)施與日常管理，各級機(jī)關(guān)內(nèi)部的考核形式拘泥于內(nèi)部機(jī)關(guān)之間復(fù)雜的人員關(guān)系，在考核結(jié)果容易出現(xiàn)重于形式、輕于結(jié)果現(xiàn)象的出現(xiàn)。雖然我國行政體制改革在公務(wù)員管理方面進(jìn)行了較大的突破，從中央到地方，公務(wù)員管理部門占據(jù)著主導(dǎo)地位，但管理部門的職權(quán)限定中并未涉及專門的績效考核問題，這就在很大程度上限制了公務(wù)員績效考核管理職能的發(fā)揮。
2.考核指標(biāo)體系不合理
目前，公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的不合理主要表現(xiàn)在如下兩個方面：第一方面為考核指標(biāo)過于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公務(wù)員績效考核主要內(nèi)容，表面上設(shè)計(jì)德、能、廉等多個方面，但有部分考核內(nèi)容過于宏觀、過于抽象，缺乏具體的可操作性，特別是在思想考核方面。第二方面為績效考核指標(biāo)缺乏相應(yīng)的針對性，以公務(wù)員個人而言，單位、部門、級別的不同績效的要求顯然存在不同，其績效評價標(biāo)準(zhǔn)顯然需要具有一定的針對性。例如以正科級為例，一個市區(qū)級別的政府直屬機(jī)關(guān)局長或市區(qū)級機(jī)關(guān)處長和黨委書記，在行政級別上或許都是正科級，但其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上卻有著很大的區(qū)別。同樣的，一個單位內(nèi)部也存在著行政級別相同但工作特點(diǎn)卻有著很大差異的工作。因此，在公務(wù)員績效評價體系中體現(xiàn)出一定的差異性就顯得非常有必要。由于考核指標(biāo)的不合理，造成具體的操作中難以進(jìn)行高效運(yùn)作，并且對公務(wù)員自身的工作評價也存在一定的弊端。
3.考核的方式較為滯后
公務(wù)員績效考核方式所采用的方法要以有利于提高公務(wù)員績效考核結(jié)果的客觀性與有效性為主，不能過于拘泥于考核形式，這樣就會失去最終考核的意義。雖然公務(wù)員法中規(guī)定公務(wù)員績效考核方式分為定期考核和不定期考核兩種方式，定期考核需要以平時的考核為基礎(chǔ)。但是，由于在具體的操作過程中缺乏有效的監(jiān)督，目前公務(wù)員考核主要以定期年終考核為主，且在考核方式上過于單一，往往以自我總結(jié)與投票測評等方式，這種方式表面上較為公平，實(shí)際上人為可操作性空間較大，缺乏很強(qiáng)的制度性，造成真正干實(shí)事的公務(wù)員難以在績效考核中脫穎而出。
三、完善公務(wù)員績效考核的主要對策措施
1.設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)
公務(wù)員績效考核部門的設(shè)立有利于具體制度的實(shí)施，有利于對績效考核指標(biāo)的確定與管理，各級公務(wù)員績效考核應(yīng)當(dāng)在工作上對考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，在制度上對國家相關(guān)法律法規(guī)負(fù)責(zé)。西方部分發(fā)達(dá)國家在這一方面取得的效果較好，以英國為例，政府不僅在內(nèi)閣及各部設(shè)立公務(wù)員績效考核委員會，專門定期負(fù)責(zé)績效工作，并長期監(jiān)督高層政府機(jī)關(guān)公務(wù)員工作實(shí)況。地方政府與部門設(shè)立評審制度，以部門最高負(fù)責(zé)人、實(shí)際執(zhí)行人、工會組成人員以及被服務(wù)的第三方人員組成相對固定的考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核。這一績效考核機(jī)制具有很強(qiáng)的民主性，囊括了部門、執(zhí)行、工會以及公務(wù)員四個方面的意見，在制度上具有很強(qiáng)的參考性。
在這方面，我們可以借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，各級部門根據(jù)自身的特點(diǎn)，設(shè)置由不同人員組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在具體的設(shè)置環(huán)節(jié)中，要進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)民主風(fēng)格，增加非領(lǐng)導(dǎo)性公務(wù)員的參與力度，確?？冃Э己说耐该餍耘c公開性。此外，專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)還要進(jìn)一步摒除臨時性的特點(diǎn)，在體系建設(shè)上要堅(jiān)持以制度化運(yùn)作目標(biāo)為主要途徑，不斷增強(qiáng)考核機(jī)構(gòu)的合理性。 2.不斷加強(qiáng)考核指標(biāo)體系架構(gòu)建設(shè)
考核指標(biāo)體系作為公務(wù)員績效考核中的核心內(nèi)容，同樣也是完善的重點(diǎn)性環(huán)節(jié)。不斷加強(qiáng)考核指標(biāo)體系架構(gòu)建設(shè)需要從非量化指標(biāo)操作與細(xì)化指標(biāo)操作兩個方面進(jìn)行，非量化指標(biāo)在操作上具有很大的難度，細(xì)化指標(biāo)操作具有一定的合理性但操作流程較為復(fù)雜。根據(jù)目前公務(wù)員績效考核的具體應(yīng)用要求以及當(dāng)前在考核指標(biāo)體系機(jī)構(gòu)方面存在的問題，不斷加強(qiáng)考核指標(biāo)體系架構(gòu)建設(shè)需要遵循以下五項(xiàng)原則：第一要以客觀性原則為體系架構(gòu)基準(zhǔn)，所采用的績效考核指標(biāo)要以符合大多數(shù)公務(wù)員為主，盡量以工作數(shù)量、工作實(shí)績等一些事實(shí)性指標(biāo)來確保考核指標(biāo)的客觀性。第二要遵循全面與重點(diǎn)相互結(jié)合的原則，全面性難以代表公務(wù)員的綜合水平，而考慮全面性的同時對考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問題進(jìn)行考量可以有效地反映出公務(wù)員實(shí)際的工作情況與工作成績，這一方式具有較強(qiáng)的設(shè)定基礎(chǔ)。第三要遵循定量指標(biāo)優(yōu)先的原則，為了使考核結(jié)果更加具有科學(xué)性，這就需要以事實(shí)為依據(jù)，而定量指標(biāo)就是以事實(shí)為依據(jù)的重要手段。定量指標(biāo)可以真實(shí)地反映出公務(wù)員的實(shí)際能力，在一定程度上排除了主觀因素的干預(yù)。第四要遵循不同崗位設(shè)立不同指標(biāo)的原則，目前公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系過于籠統(tǒng)，要加強(qiáng)指標(biāo)的針對性考核，對同一級別不同崗位的人員進(jìn)行有針對性的考核方法。第五要遵循繁簡結(jié)合的原則，考核指標(biāo)不應(yīng)過于復(fù)雜，指標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)以簡單、易操作為主，但這不是指考核指標(biāo)的簡單，簡單是指操作性，不能一味地追求簡單化，也不能刻意地追求復(fù)雜化。
3.注重采取多種民主途徑考核方式
西方一些發(fā)達(dá)國家早在上個世紀(jì)八十年代開始就摒棄年度考核和民主評議等傳統(tǒng)的人事考核方式，即便一些國家仍然在使用年終考核方式，但也不使用民主評議方式。前文提到，由于民主評議方式與年終考核方式存在種種弊端，不能客觀反映出公務(wù)員的工作與績效客觀事實(shí)。因此，要采取有效措施對這一問題進(jìn)行完善，具體的對策包括：可以進(jìn)一步淡化年終考核，在年終考核中取消民主評議，在考核中增強(qiáng)平時考核的重要性，以單位績效考核機(jī)構(gòu)與人事部門共同負(fù)責(zé)，考核包括考勤與考績兩個方面，考勤內(nèi)容包括遲到、請假、曠工等日常辦公規(guī)則，考績內(nèi)容包括工作實(shí)際情況、工作效果以及工作效能等。注重采取多種民主途徑的考核方式需要在原有考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓寬考核途徑，更加注重平時考核項(xiàng)目。
平時考核主要包括事實(shí)記錄與目標(biāo)考核兩種方法，其中，對工作情況和成績可以進(jìn)行事實(shí)記錄。例如：某地區(qū)嘗試在公務(wù)員績效考核中建立起公務(wù)員工作情況記錄表，以姓名、部門、時間、負(fù)責(zé)人簽字等作為考核對象信息，內(nèi)容包括時間、工作內(nèi)容簡述、效果、重要程度、是否本職工作以及備注等，所取得的實(shí)際應(yīng)用效果較好。如果說事實(shí)考核時平時考核制度的基礎(chǔ)方法，那么，目標(biāo)考核法就是平時考核制度核心，目標(biāo)考核法大致的操作以時間、政府部門、公務(wù)員個人以及考核部門四項(xiàng)內(nèi)容為主，在時間跨度上分為年初、年終、年末三個階段，公務(wù)員個人包括根據(jù)部門目標(biāo)、崗位職責(zé)等，考核內(nèi)容包括年初為備檔、年中為對照檢查個人績效、年末為繼續(xù)對照檢查個人績效，并得出相應(yīng)的考核結(jié)論。
四、小結(jié)
本文通過對公務(wù)員績效考核中的問題及對策分析的研究，從其主要存在問題入手，提出多種完善性措施。值得一提的是，公務(wù)員績效考核制度一定要注意考核的時限，所制定的考核時限不應(yīng)過長，這樣會導(dǎo)致考核效果的滯后。并且，由于目前經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，各級機(jī)關(guān)公務(wù)員面臨的工作誘惑進(jìn)一步加大，各種隱性公務(wù)違紀(jì)事件時有發(fā)生。這就要求公務(wù)員績效考核制度要從時限與方法兩個方面入手，不斷推陳出新，要堅(jiān)持以考察與評價兩個方面為基準(zhǔn)，從根本上發(fā)現(xiàn)問題，從而解決績效考核機(jī)制中存在的難點(diǎn)性問題。
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