人力資源的管理工作制的是圍繞人而展開(kāi)的動(dòng)態(tài)管理，將工作重心集中在開(kāi)發(fā)與利用人力資源上，從而對(duì)人力資源充分利用，小編整理了關(guān)于衛(wèi)生人力資源管理論文，歡迎閱讀!

　　關(guān)于衛(wèi)生人力資源管理論文篇一

　　衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理探析

　　摘要：現(xiàn)階段，衛(wèi)生事業(yè)單位能否得到充分發(fā)展與兩個(gè)方面密切相關(guān)，一是科學(xué)技術(shù)，而是綜合能力競(jìng)爭(zhēng)力，衛(wèi)生事業(yè)若要得到更好的發(fā)展，就不得不重視對(duì)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)以及人力資源的開(kāi)發(fā)、利用。本研究針對(duì)這一點(diǎn)，對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行展開(kāi)研究。

　　關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 策略

　　Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.07.507

　　【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801(2013)07-0442-01

　　人力資源的管理工作制的是圍繞人而展開(kāi)的動(dòng)態(tài)管理，將工作重心集中在開(kāi)發(fā)與利用人力資源上，從而對(duì)人力資源充分利用，通過(guò)調(diào)動(dòng)人對(duì)衛(wèi)生工作的熱情，基于互相尊重、互相信任這一條件，充分發(fā)揮人力資源的作用。

　　1 國(guó)內(nèi)衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)階段人力資源的管理情況

　　長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)內(nèi)的衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源的管理方面均是采用過(guò)去的人力管理模式進(jìn)行管理，使衛(wèi)生事業(yè)單位在發(fā)展方面受到了很大的影響，同時(shí)不利于衛(wèi)生事業(yè)工作人員提高自身的綜合素質(zhì)。目前，國(guó)內(nèi)的衛(wèi)生事業(yè)單位在管理人力資源方面的主要問(wèn)題：

　　1.1 管理者的管理方法落后，管理觀念保守。現(xiàn)階段，不少衛(wèi)生事業(yè)在執(zhí)行人力資源方面管理工作上的管理者多是上級(jí)行政部門直接任命的，而且大多數(shù)均是醫(yī)學(xué)專業(yè)的中年人，并大多數(shù)時(shí)間均是在進(jìn)行醫(yī)療工作，對(duì)于管理人力資源方面的知識(shí)與技能并不了解，因?yàn)閷?dǎo)致人力資源的管理者具有管理觀念保守、管理方法落后的情況。導(dǎo)致這一現(xiàn)象主要是由于國(guó)內(nèi)衛(wèi)生事業(yè)單位在人事升遷方面與工作經(jīng)驗(yàn)、職稱等相關(guān)所致，而這一種現(xiàn)象十分不利于衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，也不利于人力資源的管理，管理者一直采取落后的方法管理人力資源，不學(xué)習(xí)新的管理方法，死守傳統(tǒng)的管理模式，將會(huì)對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。

　　1.2 難以吸引人才，人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重。人才屬于一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作中最基本的元素，若企業(yè)沒(méi)有人才，就談不上人力資源管理。近年來(lái)，衛(wèi)生事業(yè)單位為了吸納人才出臺(tái)了不少政策，然而在衛(wèi)生資源以及編制數(shù)的制約下，導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位難以吸引人才的問(wèn)題普遍存在。尤其是非經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域、縣級(jí)以下的衛(wèi)生單位等，難以吸引人才的問(wèn)題更為突出。一些衛(wèi)生單位甚至存在聯(lián)系幾年都招不到所需人才的情況[1]。即便是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域中規(guī)模較大的衛(wèi)生事業(yè)單位，也存在不同的人才流失情況，例如人才繼續(xù)深造、流失海外等，還有不少的苦讀多年衛(wèi)生專業(yè)的相關(guān)人才在畢業(yè)后，并未從事衛(wèi)生事業(yè)，而是從事其他的工作。導(dǎo)致種種人才流失事件的原因均與衛(wèi)生單位所提供的條件相關(guān)。

　　1.3 人力資源機(jī)制存在不足之處。國(guó)務(wù)院在2009年根據(jù)國(guó)內(nèi)衛(wèi)生事業(yè)單位的現(xiàn)狀，出臺(tái)了工資方面的相關(guān)政策，要求國(guó)內(nèi)的衛(wèi)生事業(yè)單位在工資方面均執(zhí)行績(jī)效工資。從全額事業(yè)單位(急救中心、疾病防控中心等)入手，從而使工作績(jī)效和工資之間產(chǎn)生關(guān)系，構(gòu)建健全的考核機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制[2]。然而，到目前為止，其效果并不理想，不少衛(wèi)生單位在工資方面仍舊是采用過(guò)去的體系，薪酬的高低主要取決于職位高低，這一工資體系忽略了工作人員的學(xué)歷以及工作成果，在考核制度、人才評(píng)價(jià)指標(biāo)、崗位說(shuō)明、工作分析等方面均存在不足之處，未能根據(jù)工作人員的實(shí)際工作績(jī)效對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，缺乏了一定的競(jìng)爭(zhēng)性以及激勵(lì)效果。

　　2 提高衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理水平的有效措施

　　2.1 摒棄過(guò)去的管理理念，樹(shù)立新的管理理念。人力資源屬于衛(wèi)生事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中最重要的資源，在促進(jìn)衛(wèi)生單位發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)人力資源加以重視，是確保衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展的主要因素之一。因此，衛(wèi)生事業(yè)單位由上至下均應(yīng)該摒棄過(guò)去保守的管理理念，樹(shù)立新的管理理念，遵循以人為本，積極創(chuàng)造條件，加大對(duì)科技的投入，改善衛(wèi)生單位的硬件設(shè)施，為人才提供發(fā)展舞臺(tái)，以達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。對(duì)于高端人才以及優(yōu)秀人才，可采取特殊的薪資待遇，使人才感受到單位對(duì)其的重視度。此外，衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)人才的實(shí)際情況與需求，幫助其不斷豐富專業(yè)知識(shí)，提高其綜合素質(zhì)。

　　2.2 構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推動(dòng)人力資源管理的執(zhí)行。在選人與用人方面堅(jiān)持“公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)”的原則，在選人時(shí)以衛(wèi)生事業(yè)單位的實(shí)際情況為大前提，杜絕在選人時(shí)選取與單位需求情況、發(fā)展方向等不相符的人才，選取與單位需求情況相符的人才，從而為人力資源上的相關(guān)管理工作打好基礎(chǔ)，例如人才的培訓(xùn)發(fā)展、薪酬待遇分配等。在吸納人才中，推行公開(kāi)式的人才選拔方法，擴(kuò)大用人渠道，提高透明度，對(duì)于具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，符合崗位需求，具有基本學(xué)歷等條件的人才，均應(yīng)給予機(jī)會(huì)參加面試。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，從中選取最合適的人才。只有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才可使人才的綜合素質(zhì)有所保障，推動(dòng)人力資源管理的執(zhí)行。

　　2.3 構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性。激勵(lì)機(jī)制屬于人力資源管理中的核心內(nèi)容，有利于調(diào)動(dòng)與維持工作人員的工作熱情。激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)需要衛(wèi)生事業(yè)單位給予工作人員創(chuàng)造一個(gè)具備公平性、競(jìng)爭(zhēng)性的管理機(jī)制，且還需根據(jù)衛(wèi)生單位的實(shí)際情況，合理而科學(xué)的制定人才評(píng)價(jià)體系、績(jī)效考核制度、收入分配制度等，通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)展現(xiàn)價(jià)值與實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的工作氛圍，為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。將人才的個(gè)人意愿融合單位的發(fā)展情況，從而使工作人員的積極性、創(chuàng)造性等可充分發(fā)揮。

　　2.4 轉(zhuǎn)變過(guò)去人事管理的方法，落實(shí)人力資源管理。過(guò)去人力管理的方法過(guò)于保守落后，無(wú)法滿足新形勢(shì)下國(guó)內(nèi)衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展要求。對(duì)人力資源的管理方法進(jìn)行改革，最首要的便是對(duì)人才管理的理念進(jìn)行創(chuàng)新，摒棄過(guò)去的管理方法，例如考勤、查勤、個(gè)人總結(jié)以及年度考核等，通過(guò)科技手段，應(yīng)用自動(dòng)化的考勤系統(tǒng)，進(jìn)而達(dá)到提高工作人員自我約束能力的效果。另外，對(duì)人才之間的溝通和合作進(jìn)行加強(qiáng)，從戰(zhàn)略方面對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理情況進(jìn)行分析，在合適的時(shí)候?qū)θ瞬沤Y(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，不斷增強(qiáng)衛(wèi)生單位人力資源的實(shí)力，從而促進(jìn)單位的良好發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 葛萬(wàn)龍，王國(guó)華，李翠，王燕，劉文慧.我國(guó)衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理.2009(12)：52-54

　　[2] 陳晨.淺談衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理[J].學(xué)理論.2012(21)：74-75

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