有關(guān)于國企管理的論文

　　國有企業(yè)，簡稱國企，在國際慣例中僅指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)。下面是學習啦小編為大家整理的有關(guān)于國企管理的論文，希望你們喜歡。

　　有關(guān)于國企管理的論文篇一

　　國企管理者激勵機制的缺陷

　　摘 要：中國企業(yè)管理者希望采用更能體現(xiàn)管理者個人價值與貢獻相結(jié)合的現(xiàn)代薪酬制度，同時需要完善以外部法規(guī)與內(nèi)部業(yè)績考核為主的監(jiān)督約束機制。我國目前還沒有從根本上擺脫計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)激勵模式的束縛，與市場經(jīng)濟體制下新環(huán)境極不相稱。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代薪酬制度 人力資本價值 激勵與約束

　　中國企業(yè)管理者調(diào)查系統(tǒng)曾對3539位企業(yè)管理者進行問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)管理者對于企業(yè)管理者激勵機制的建立的滿意程度比較低。中國企業(yè)管理者希望采用更能體現(xiàn)管理者個人價值與貢獻相結(jié)合的現(xiàn)代薪酬制度，同時需要完善以外部法規(guī)與內(nèi)部業(yè)績考核為主的監(jiān)督約束機制。我國目前還沒有從根本上擺脫計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)激勵模式的束縛，與市場經(jīng)濟體制下新環(huán)境極不相稱。理論界認為，主要存在以下缺陷。

　　一、體制上的缺陷

　　我國的國有企業(yè)當初都是全民所有制企業(yè)。顧名思義是全民所有，政府經(jīng)營。由于政府不能直接經(jīng)營這么多企業(yè)，就通過一系列委托代理關(guān)系，即國家把企業(yè)委托給政府，政府又把企業(yè)委托給廠長、經(jīng)理來經(jīng)營，而這時的廠長、經(jīng)理，是作為國家干部而不是具有獨立意義上的管理者來經(jīng)營國有企業(yè)的。因而我國國有企業(yè)的委托人是層層行政授權(quán)下的非人格化主體。隨著改革逐步推進，國有企業(yè)自主權(quán)不斷擴大，政企職責有了一定程度的分離，但政府對企業(yè)控制的格局依舊。政府一些主管部門仍然在相當大的程度上控制企業(yè)的投資權(quán)，仍然可以任命企業(yè)的廠長和經(jīng)理，并不時的干預企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。同

　　時，作為政府或政府部門要求代理人的不僅僅是貨幣量的收益，還有政治、社會穩(wěn)定、就業(yè)和福利等方面的要求。各級委托人往往是從自身的利益出發(fā)來決定國有資產(chǎn)的投資方向，決定國有資產(chǎn)的經(jīng)營方向，決定代理人的任免。這些因素還會隨著主管部門的負責人的更替而發(fā)生變化，企業(yè)缺乏經(jīng)營自主權(quán)。整個國有資產(chǎn)的配置偏離市場經(jīng)濟規(guī)律的要求。

　　二、觀念上的誤區(qū)

　　對企業(yè)家這個稀有資源在企業(yè)發(fā)展中的作用認識不足，無視企業(yè)家人力資本價值。傳統(tǒng)的“官本位”的體制和機制，使各級政府官員不愿正視企業(yè)家的人力資本價值，因而對企業(yè)管理者的人力資本價值未能從體制上給予足夠的重視，在政策上也長期得不到有效的激勵，從而抑制了企業(yè)管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造力，使有些國有企業(yè)管理者的工作目標不是追求效率而是官位，經(jīng)營的重點不是資產(chǎn)而是權(quán)利。“先經(jīng)營領(lǐng)導，再經(jīng)營企業(yè)”，這種激勵機制顯然違背了市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，不能使他們對目前所經(jīng)營企業(yè)承擔相應(yīng)的責任和獲取相應(yīng)的收益。結(jié)果使得企業(yè)管理者私欲膨脹，腐敗滋生，最終導致兩極震蕩：一極是管理者利用手中的權(quán)力“魔杖”，把大量國有資產(chǎn)化為私有財產(chǎn)，拿了許多不該拿的鈔票;一極是引誘企業(yè)長期經(jīng)營不善，大量虧損和破產(chǎn)。

　　三、力度上的失衡

　　首先，對管理者激勵的力度不夠。目前我國大中型國有企業(yè)中管理者獲得的合法公開收入主要是工資和獎金，大多數(shù)企業(yè)工資和獎金的差別相當小，不足以發(fā)揮激勵作用。即使實行與企業(yè)業(yè)績掛鉤的年薪制度，其總體水平偏低，激勵力度不夠。且大多數(shù)企業(yè)只是簡單的把月薪制改為年薪制，沒有引入競爭機制，弱化了改革效果。特別是我國行業(yè)之間、地區(qū)之間、企業(yè)之間管理者的年薪差別比較大，不利于經(jīng)理市場的建立和經(jīng)理價格的形成。其次，對管理者長期激勵力度不夠。多數(shù)國有企業(yè)管理者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比重大，與管理者業(yè)績緊密相關(guān)的浮動薪酬所占比例小，而更具管理者在崗時的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的激勵措施幾乎沒有。正是由于我國國有企業(yè)管理者的激勵機制不健全、激勵不足，且某些激勵措施錯位，不符合市場經(jīng)濟運行的規(guī)則，導致一方面國有企業(yè)管理者人才流失嚴重，積極性不高;另一方面也造成了一些國有企業(yè)管理者注重短期效益，而對企業(yè)的長遠利益重視不足。更有甚者，一部分國有企業(yè)管理者由于某些心理上的不平衡，經(jīng)不住金錢的誘惑，目無法紀，利用手中的權(quán)利加大在職消費、建立小金庫、貪污腐化、大肆侵吞國有資產(chǎn)，采取購買高檔轎車、裝修豪華辦公室、經(jīng)常性商務(wù)旅游、過度的閑暇時間等行為來滿足自身的需要，造成公司成本大幅度上升，利潤下降，即出現(xiàn)“窮廟富方丈”現(xiàn)象，給國家造成巨大的經(jīng)濟損失。

　　四、筆者之見

　　筆者認為在國有企業(yè)管理者激勵機制方面還存在著以下問題：

　　1、往往只針對職工設(shè)計激勵機制，對于管理者的激勵問題卻很少涉及。

　　2、決大多數(shù)國有企業(yè)的管理者的收入仍與一般職工一樣，實行月基本工資加獎金的分配辦法，沒有與其承擔的責任、風險和企業(yè)的資產(chǎn)增值、利潤實現(xiàn)程度等掛鉤，而是與本企業(yè)的職工工資水平掛鉤。國有企業(yè)管理者工資收入水平總體上偏低，難以起到有效的激勵作用。

　　3、對管理者收入監(jiān)管不力，一些人有較多的“灰色收入”和不規(guī)范的職位消費。

　　4、助長了管理者的短期行為，削弱了其對職工工資增長的制約作用。在企業(yè)內(nèi)部分配問題上，不能形成所有者、管理者和勞動者相互制衡的機制，工資侵蝕利潤、個人收入侵蝕國有資產(chǎn)的現(xiàn)象相當普遍。

　　5、企業(yè)中的委托代理成本過高。國有企業(yè)的所有人是全體人民，而國家只是代替全民經(jīng)營國有企業(yè)，這也就是說國有資產(chǎn)的主管部門不可能像私人業(yè)主關(guān)心自己的企業(yè)一樣去有效的監(jiān)督、管理國有企業(yè)，即使執(zhí)行監(jiān)督也需要付出相當大的成本。因此，國有企業(yè)的多數(shù)決策權(quán)實際上掌握在經(jīng)理人員的手中，監(jiān)督者與管理者之間存在嚴重的信息不對稱，國有企業(yè)管理者可能沒有積極性甚至出現(xiàn)損公肥私的動機。

　　因此，建立健全國有企業(yè)管理者激勵與約束機制具有重要的現(xiàn)實意義。激勵與約束是孿生姐妹，只有激勵沒有約束，往往會使腐敗乘虛而入;只有約束而沒有激勵，往往使人僵化，不思進取。只有兩者相得益彰，才會使企業(yè)管理者充滿生機與活力。因此，既要有符合實際的激勵政策也要有相應(yīng)合理的懲罰措施，做到激勵與約束相融。做到獎懲分明使管理者收入的增長真正建立在企業(yè)提高經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上。

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