有關于國企管理的論文

　　國有企業(yè)，簡稱國企，在國際慣例中僅指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業(yè)。下面是學習啦小編為大家整理的有關于國企管理的論文，希望你們喜歡。

　　有關于國企管理的論文篇一

　　國企管理者激勵機制的缺陷

　　摘 要：中國企業(yè)管理者希望采用更能體現管理者個人價值與貢獻相結合的現代薪酬制度，同時需要完善以外部法規(guī)與內部業(yè)績考核為主的監(jiān)督約束機制。我國目前還沒有從根本上擺脫計劃經濟體制下傳統激勵模式的束縛，與市場經濟體制下新環(huán)境極不相稱。

　　關鍵詞：現代薪酬制度 人力資本價值 激勵與約束

　　中國企業(yè)管理者調查系統曾對3539位企業(yè)管理者進行問卷調查，調查結果顯示，企業(yè)管理者對于企業(yè)管理者激勵機制的建立的滿意程度比較低。中國企業(yè)管理者希望采用更能體現管理者個人價值與貢獻相結合的現代薪酬制度，同時需要完善以外部法規(guī)與內部業(yè)績考核為主的監(jiān)督約束機制。我國目前還沒有從根本上擺脫計劃經濟體制下傳統激勵模式的束縛，與市場經濟體制下新環(huán)境極不相稱。理論界認為，主要存在以下缺陷。

　　一、體制上的缺陷

　　我國的國有企業(yè)當初都是全民所有制企業(yè)。顧名思義是全民所有，政府經營。由于政府不能直接經營這么多企業(yè)，就通過一系列委托代理關系，即國家把企業(yè)委托給政府，政府又把企業(yè)委托給廠長、經理來經營，而這時的廠長、經理，是作為國家干部而不是具有獨立意義上的管理者來經營國有企業(yè)的。因而我國國有企業(yè)的委托人是層層行政授權下的非人格化主體。隨著改革逐步推進，國有企業(yè)自主權不斷擴大，政企職責有了一定程度的分離，但政府對企業(yè)控制的格局依舊。政府一些主管部門仍然在相當大的程度上控制企業(yè)的投資權，仍然可以任命企業(yè)的廠長和經理，并不時的干預企業(yè)的生產經營活動。同

　　時，作為政府或政府部門要求代理人的不僅僅是貨幣量的收益，還有政治、社會穩(wěn)定、就業(yè)和福利等方面的要求。各級委托人往往是從自身的利益出發(fā)來決定國有資產的投資方向，決定國有資產的經營方向，決定代理人的任免。這些因素還會隨著主管部門的負責人的更替而發(fā)生變化，企業(yè)缺乏經營自主權。整個國有資產的配置偏離市場經濟規(guī)律的要求。

　　二、觀念上的誤區(qū)

　　對企業(yè)家這個稀有資源在企業(yè)發(fā)展中的作用認識不足，無視企業(yè)家人力資本價值。傳統的“官本位”的體制和機制，使各級政府官員不愿正視企業(yè)家的人力資本價值，因而對企業(yè)管理者的人力資本價值未能從體制上給予足夠的重視，在政策上也長期得不到有效的激勵，從而抑制了企業(yè)管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造力，使有些國有企業(yè)管理者的工作目標不是追求效率而是官位，經營的重點不是資產而是權利。“先經營領導，再經營企業(yè)”，這種激勵機制顯然違背了市場經濟的運行規(guī)律，不能使他們對目前所經營企業(yè)承擔相應的責任和獲取相應的收益。結果使得企業(yè)管理者私欲膨脹，腐敗滋生，最終導致兩極震蕩：一極是管理者利用手中的權力“魔杖”，把大量國有資產化為私有財產，拿了許多不該拿的鈔票;一極是引誘企業(yè)長期經營不善，大量虧損和破產。

　　三、力度上的失衡

　　首先，對管理者激勵的力度不夠。目前我國大中型國有企業(yè)中管理者獲得的合法公開收入主要是工資和獎金，大多數企業(yè)工資和獎金的差別相當小，不足以發(fā)揮激勵作用。即使實行與企業(yè)業(yè)績掛鉤的年薪制度，其總體水平偏低，激勵力度不夠。且大多數企業(yè)只是簡單的把月薪制改為年薪制，沒有引入競爭機制，弱化了改革效果。特別是我國行業(yè)之間、地區(qū)之間、企業(yè)之間管理者的年薪差別比較大，不利于經理市場的建立和經理價格的形成。其次，對管理者長期激勵力度不夠。多數國有企業(yè)管理者的薪酬構成中固定工資所占比重大，與管理者業(yè)績緊密相關的浮動薪酬所占比例小，而更具管理者在崗時的業(yè)績表現及有利于企業(yè)長期發(fā)展的激勵措施幾乎沒有。正是由于我國國有企業(yè)管理者的激勵機制不健全、激勵不足，且某些激勵措施錯位，不符合市場經濟運行的規(guī)則，導致一方面國有企業(yè)管理者人才流失嚴重，積極性不高;另一方面也造成了一些國有企業(yè)管理者注重短期效益，而對企業(yè)的長遠利益重視不足。更有甚者，一部分國有企業(yè)管理者由于某些心理上的不平衡，經不住金錢的誘惑，目無法紀，利用手中的權利加大在職消費、建立小金庫、貪污腐化、大肆侵吞國有資產，采取購買高檔轎車、裝修豪華辦公室、經常性商務旅游、過度的閑暇時間等行為來滿足自身的需要，造成公司成本大幅度上升，利潤下降，即出現“窮廟富方丈”現象，給國家造成巨大的經濟損失。

　　四、筆者之見

　　筆者認為在國有企業(yè)管理者激勵機制方面還存在著以下問題：

　　1、往往只針對職工設計激勵機制，對于管理者的激勵問題卻很少涉及。

　　2、決大多數國有企業(yè)的管理者的收入仍與一般職工一樣，實行月基本工資加獎金的分配辦法，沒有與其承擔的責任、風險和企業(yè)的資產增值、利潤實現程度等掛鉤，而是與本企業(yè)的職工工資水平掛鉤。國有企業(yè)管理者工資收入水平總體上偏低，難以起到有效的激勵作用。

　　3、對管理者收入監(jiān)管不力，一些人有較多的“灰色收入”和不規(guī)范的職位消費。

　　4、助長了管理者的短期行為，削弱了其對職工工資增長的制約作用。在企業(yè)內部分配問題上，不能形成所有者、管理者和勞動者相互制衡的機制，工資侵蝕利潤、個人收入侵蝕國有資產的現象相當普遍。

　　5、企業(yè)中的委托代理成本過高。國有企業(yè)的所有人是全體人民，而國家只是代替全民經營國有企業(yè)，這也就是說國有資產的主管部門不可能像私人業(yè)主關心自己的企業(yè)一樣去有效的監(jiān)督、管理國有企業(yè)，即使執(zhí)行監(jiān)督也需要付出相當大的成本。因此，國有企業(yè)的多數決策權實際上掌握在經理人員的手中，監(jiān)督者與管理者之間存在嚴重的信息不對稱，國有企業(yè)管理者可能沒有積極性甚至出現損公肥私的動機。

　　因此，建立健全國有企業(yè)管理者激勵與約束機制具有重要的現實意義。激勵與約束是孿生姐妹，只有激勵沒有約束，往往會使腐敗乘虛而入;只有約束而沒有激勵，往往使人僵化，不思進取。只有兩者相得益彰，才會使企業(yè)管理者充滿生機與活力。因此，既要有符合實際的激勵政策也要有相應合理的懲罰措施，做到激勵與約束相融。做到獎懲分明使管理者收入的增長真正建立在企業(yè)提高經濟效益的基礎上。

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