三、公司資產(chǎn)收購(gòu)（營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓）中的勞動(dòng)關(guān)系承繼問(wèn)題
公司營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓中何種情況下會(huì)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系繼受，各主要法治國(guó)家和地區(qū)規(guī)定不盡相同，大致可以分為三種立法例：默示繼受主義、強(qiáng)制繼受主義、自愿繼受主義。[10]
（一）默示繼受主義
在這一立法例下，受讓方若無(wú)相反的意思表示，即須繼受所受讓營(yíng)業(yè)上既存的勞動(dòng)關(guān)系且須維持原有的勞動(dòng)待遇，但雇員有權(quán)拒絕受讓方繼受勞動(dòng)關(guān)系。屬于這種立法例的國(guó)家有日本和德國(guó)。
日本的立法對(duì)營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓中勞動(dòng)關(guān)系的承繼問(wèn)題沒(méi)有作出明確規(guī)定，實(shí)踐中有關(guān)資產(chǎn)收購(gòu)中的勞動(dòng)關(guān)系承繼問(wèn)題主要由法院的判例來(lái)解決。在日本，大多數(shù)判例支持默示繼承說(shuō)，在轉(zhuǎn)讓合同沒(méi)有特別約定的情況下，受讓方必須繼受營(yíng)業(yè)上既存的勞動(dòng)關(guān)系；同樣，在雇員沒(méi)有明確表示反對(duì)的情況下，視為同意受讓方繼受勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)闋I(yíng)業(yè)財(cái)產(chǎn)是由物的設(shè)施和人的設(shè)施組成的財(cái)產(chǎn)整體；人的要素（人力資源）是營(yíng)業(yè)財(cái)產(chǎn)的一個(gè)組成部分，因此，營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓當(dāng)然也包含了人的轉(zhuǎn)移，即勞動(dòng)關(guān)系的繼承。但是，營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓作為交易行為，轉(zhuǎn)讓對(duì)象（特別是債權(quán)債務(wù)方面）由雙方協(xié)商決定，立法不應(yīng)作強(qiáng)制性規(guī)定，因此，雙方有權(quán)約定排除勞動(dòng)關(guān)系的繼承；勞動(dòng)者亦有權(quán)反對(duì)受讓方繼受勞動(dòng)關(guān)系。
根據(jù)《德國(guó)民法典》第613條的規(guī)定，德國(guó)法并未將繼承勞動(dòng)關(guān)系視為受讓方的法定義務(wù)，而是界定為默示承擔(dān)的義務(wù)。轉(zhuǎn)讓方在轉(zhuǎn)讓營(yíng)業(yè)的同時(shí)轉(zhuǎn)移勞動(dòng)關(guān)系，受讓方有權(quán)選擇繼受勞動(dòng)關(guān)系，以維持營(yíng)業(yè)整體機(jī)能的存續(xù)，同時(shí)，雇員有權(quán)反對(duì)受讓方繼受勞動(dòng)關(guān)系。
默示繼承說(shuō)實(shí)際上是從企業(yè)的利益出發(fā)，不能充分保護(hù)雇員的勞動(dòng)權(quán)益。因?yàn)椋谑茏尫矫鞔_拒絕繼受勞動(dòng)關(guān)系的情況下，雇員只能繼續(xù)維持與轉(zhuǎn)讓方的勞動(dòng)關(guān)系，而轉(zhuǎn)讓方可以以解散或轉(zhuǎn)產(chǎn)為由解除勞動(dòng)關(guān)系。
（二）強(qiáng)制繼受主義
在這一立法例下，營(yíng)業(yè)受讓人必須繼受既存的勞動(dòng)關(guān)系，而且受讓人和雇員均不得享有拒絕權(quán)。屬于這個(gè)立法例的國(guó)家有英國(guó)、法國(guó)。英國(guó)1981年頒布的《營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓（勞動(dòng)保護(hù)）條例》第5條明確規(guī)定，營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓并不影響勞動(dòng)合同的存續(xù)，勞動(dòng)合同將在受讓人和雇員之間繼續(xù)存在，雇員在營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓后自動(dòng)成為受讓企業(yè)的職工，有權(quán)向受讓人主張?jiān)瓉?lái)對(duì)轉(zhuǎn)讓人的權(quán)利。法國(guó)《勞動(dòng)法典》第L122-12條規(guī)定營(yíng)業(yè)受讓方必須繼受既存的勞動(dòng)關(guān)系；同時(shí)，雇員必須接受與受讓方的勞動(dòng)關(guān)系，向受讓方履行勞動(dòng)義務(wù)并主張勞動(dòng)權(quán)利。
（三）自愿繼受主義
自愿繼受，是指勞動(dòng)關(guān)系的繼受完全遵循雙方的合意，受讓人有權(quán)選擇不繼受轉(zhuǎn)讓人的雇員，雇員也有權(quán)反對(duì)受讓人繼受原勞動(dòng)關(guān)系。美國(guó)和臺(tái)灣地區(qū)是這一立法例的典型。美國(guó)勞動(dòng)法堅(jiān)持以“自愿雇用”為基本原則，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的意思自治。在該理論下，雇主實(shí)際上擁有解雇職工的自由權(quán)。雖然美國(guó)判例法發(fā)展了諸如公共政策、誠(chéng)實(shí)信用等原則限制雇主的解雇自由，但這種限制仍未從根本上改變自由解雇權(quán)。因此，在美國(guó)公司并購(gòu)中并未引起嚴(yán)重的并購(gòu)公司接收被并購(gòu)公司職工的問(wèn)題，其重要原因就在于并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司原則上均擁有解雇職工的自由，讓其承擔(dān)接受另一方職工的義務(wù)并無(wú)多大法律意義。[11]
臺(tái)灣地區(qū)2002年的“企業(yè)并購(gòu)法”為因應(yīng)企業(yè)并購(gòu)趨勢(shì)，排除企業(yè)并購(gòu)障礙，針對(duì)勞動(dòng)契約問(wèn)題，也采取自愿繼受的立法例。“企業(yè)并購(gòu)法”第16條規(guī)定：“并購(gòu)后存續(xù)公司、新設(shè)公司或受讓公司應(yīng)于并購(gòu)基準(zhǔn)日30日前，以書面載明勞動(dòng)條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應(yīng)于受通知日起10日內(nèi)，以書面通知新雇主是否愿意留用，屆期未為通知者，視為留用。”
這三種立法例代表了三種思路：自愿繼受主義完全遵循意思自治，與自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念相契合，完全由市場(chǎng)來(lái)配置勞動(dòng)力資源，但是對(duì)雇員權(quán)益的保護(hù)力度卻是最差的；默示繼受主義通過(guò)推定繼受的方式來(lái)保護(hù)雇員權(quán)益，同時(shí)又尊重企業(yè)與雇員的意思自治，表面上對(duì)雇員權(quán)益的保護(hù)力度較自愿繼受強(qiáng)，但如果受讓方不愿意繼受勞動(dòng)關(guān)系，雇員的權(quán)益還是得不到保護(hù)；強(qiáng)制繼受主義完全屬于國(guó)家的強(qiáng)制，對(duì)雇員權(quán)益保護(hù)的力度也最強(qiáng)。
（四）我國(guó)的立法現(xiàn)狀及改進(jìn)建議
如前所述，我國(guó)《公司法》、《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都沒(méi)有明確規(guī)定公司資產(chǎn)收購(gòu)（營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓）中的勞動(dòng)關(guān)系繼受問(wèn)題。原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委曾出臺(tái)兩個(gè)行政規(guī)章規(guī)定了“國(guó)有小型企業(yè)出售”以及“國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離出售輔業(yè)的改制”中，受讓方必須繼受既存的勞動(dòng)關(guān)系。[12]但是這兩個(gè)行政規(guī)章的目的在于規(guī)范和推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改制，有明顯把國(guó)企改制作為政府“甩包袱”手段的意圖，而非為調(diào)整作為完全市場(chǎng)行為的公司并購(gòu)而制訂的。這兩份文件的文字主要表現(xiàn)為政策性措辭，法律概念不夠準(zhǔn)確，邏輯不夠嚴(yán)謹(jǐn)，比如“國(guó)有小型企業(yè)”、“大中型企業(yè)”這些都不是嚴(yán)格意義上的法律概念。從文件的調(diào)整范圍來(lái)看，如果是國(guó)有大型企業(yè)出售主業(yè)的營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓行為便不受這兩個(gè)規(guī)章任一個(gè)的調(diào)整。最嚴(yán)重的問(wèn)題是這兩個(gè)規(guī)章調(diào)整的范圍局限于國(guó)有企業(yè)，而把占就業(yè)人口絕大多數(shù)的非國(guó)有企業(yè)雇員排除在外，屬于典型的歧視對(duì)待，不符合平等保護(hù)的現(xiàn)代法治理念及主體平等的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求。在我國(guó)，非國(guó)有企業(yè)解決了80%就業(yè)人口的就業(yè)[13]，而且非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的雇員權(quán)益更容易受到侵害，迫切需要保障非國(guó)有經(jīng)濟(jì)雇員在并購(gòu)中的勞動(dòng)權(quán)益。例如，由于遭遇全球金融危機(jī)，2008年以來(lái)我國(guó)沿海地區(qū)有大批的外資企業(yè)撤離中國(guó)，這些企業(yè)大多走的是出售資產(chǎn)、遣散員工隨后宣告解散的路線。由于立法沒(méi)有賦予營(yíng)業(yè)受讓方繼受勞動(dòng)合同的義務(wù)，上述企業(yè)撤離后留下大批待業(yè)人員。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)上說(shuō)，一方面，公司資產(chǎn)（營(yíng)業(yè)）是由物的要素和人的要素組成的生產(chǎn)單位，光有作為權(quán)利客體之資產(chǎn)本身不能構(gòu)成功能性營(yíng)業(yè)，還必須包括運(yùn)用該資產(chǎn)的勞動(dòng)力要素，即職工，繼受原雇員才不會(huì)減損轉(zhuǎn)讓之營(yíng)業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。另一方面，從法理上來(lái)說(shuō)，法律應(yīng)該維護(hù)公平、正義，保護(hù)作為弱者的雇員的勞動(dòng)權(quán)益，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，最大限度地照顧到雇員的利益，生存權(quán)的法律價(jià)值高于營(yíng)利權(quán)。因?yàn)槿绻刹淮_認(rèn)雇員隨同被轉(zhuǎn)讓的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，通常會(huì)導(dǎo)致職工最終被解雇，對(duì)職工的生活等產(chǎn)生重大的不利影響。
因此，為了保障雇員的工作權(quán)，防止轉(zhuǎn)讓企業(yè)以崗位消失為由依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定解除合同，有必要對(duì)營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓中的勞動(dòng)合同繼承進(jìn)行規(guī)定，即與轉(zhuǎn)讓的營(yíng)業(yè)對(duì)象或內(nèi)容密切聯(lián)系的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)隨著營(yíng)業(yè)的轉(zhuǎn)讓而發(fā)生轉(zhuǎn)移，并使之成為法律強(qiáng)制性要求，對(duì)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)雇員都給予平等保護(hù)。具體說(shuō)來(lái)，可以通過(guò)司法解釋對(duì)《勞動(dòng)合同法》第34條進(jìn)一步進(jìn)行明確，即對(duì)“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”該條中的“等情況”由司法解釋進(jìn)一步明確，將“營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓”作為“等情況”之一種，從而使?fàn)I業(yè)轉(zhuǎn)讓中的勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)制繼受規(guī)則有了現(xiàn)行法的依據(jù)。
四、公司并購(gòu)后解雇被合并公司雇員的法律規(guī)制
為保障并購(gòu)后公司繼受原勞動(dòng)合同的實(shí)際效果，轉(zhuǎn)讓完成后受讓人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)遵守轉(zhuǎn)讓人與雇員訂立的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件，直到勞動(dòng)合同終止或者到期。如果放任受讓人任意變更雇員勞動(dòng)條件，或?qū)蛦T提出不合理的工作要求，有可能使雇員被迫憤而“主動(dòng)辭職”。這就使“勞動(dòng)合同繼受”的法律保護(hù)規(guī)則失去了實(shí)際意義。因此，法律應(yīng)該對(duì)公司合并后雇員勞動(dòng)合同的實(shí)際履行進(jìn)行必要的規(guī)制。《德國(guó)民法典》第613條a就針對(duì)這種情況作出規(guī)定：“工廠或者工廠的一部分因法律行為轉(zhuǎn)讓于另一所有權(quán)人時(shí)，該所有權(quán)人即參加到自轉(zhuǎn)讓之時(shí)起成立的勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)中來(lái)。如果上述權(quán)利和義務(wù)是通過(guò)一項(xiàng)工資協(xié)定條款或者一項(xiàng)工廠協(xié)議來(lái)調(diào)整的，則該條款或協(xié)議構(gòu)成新的所有權(quán)人與雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，并且不得在轉(zhuǎn)讓后那一年終了前作不利于雇員的變更。”[14] 德國(guó)《公司變更法》第323條第1款給予雇員進(jìn)一步的解雇保護(hù)。根據(jù)這一條款的規(guī)定，在公司分立和部分轉(zhuǎn)讓的情況下，員工在解雇法上的地位于兩年之內(nèi)不受不利影響。[15]我國(guó)勞動(dòng)法只是概況性地規(guī)定了受讓方勞動(dòng)合同的繼受，而對(duì)勞動(dòng)條件和工作環(huán)境的變動(dòng)，則是由司法解釋來(lái)進(jìn)行規(guī)制。2001年我國(guó)最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第15條規(guī)定，用人單位有下列情況之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段迫使勞動(dòng)的；未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。但是該條司法解釋是裁判規(guī)范而非行為規(guī)范；是消極性的懲罰，而非積極性的保障；是一種事后的救濟(jì)，而不是事前的預(yù)防。雇員只能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，但是無(wú)法保有原來(lái)的勞動(dòng)條件。我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)該對(duì)此做出積極的回應(yīng)，限制受讓企業(yè)對(duì)雇員的工作條件進(jìn)行侵害雇員權(quán)益的重大變更，以確保雇員在公司并購(gòu)后原有的勞動(dòng)利益不受到損害。
但如果公司并購(gòu)后既存的勞動(dòng)力過(guò)剩，則應(yīng)該允許受讓方實(shí)施整理解雇。[16]事實(shí)上，公司并購(gòu)作為一種資產(chǎn)重組方式，在完成后通常會(huì)進(jìn)行一定形式的組織變更或資源重新配置以提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。法律應(yīng)在雇員利益保護(hù)與公司利益之間進(jìn)行平衡，避免法律的強(qiáng)制手段破壞企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制及市場(chǎng)規(guī)律，故而應(yīng)允許受讓方根據(jù)營(yíng)業(yè)的變化及組織調(diào)整的需要實(shí)施裁員。比如，英國(guó)1981年《營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓（勞動(dòng)保護(hù)）條例》規(guī)定：“因企業(yè)轉(zhuǎn)讓解雇職工的，該種解雇構(gòu)成不公正解雇；但是，如果是出于導(dǎo)致勞動(dòng)力變更的經(jīng)濟(jì)上的、技術(shù)上的或組織上的事由而裁減職工的，則屬例外。”在德國(guó)，根據(jù)《德國(guó)民法典》以及《解雇保護(hù)法》的規(guī)定，如“認(rèn)定為緊急的經(jīng)營(yíng)的必要性”，即使是營(yíng)業(yè)的轉(zhuǎn)讓也可進(jìn)行解雇。歐盟《關(guān)于企業(yè)、事業(yè)全部或部分轉(zhuǎn)移時(shí)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的指令》（77/187號(hào)）也規(guī)定了事業(yè)等的轉(zhuǎn)讓自身并不構(gòu)成解雇事由，不過(guò)可以依經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的以及組織的理由解雇雇員。
至于判斷企業(yè)的整理解雇是否必要和公正，從法治發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐來(lái)看，主要是取決于裁員程序是否公正以及是否履行了必要的告知義務(wù)和協(xié)商。英國(guó)勞動(dòng)上訴法院（EAT）在1982年W illiamsV.CompaMaxam Ltd一案中提出的五個(gè)原則來(lái)檢驗(yàn)整理解雇是否是合理行為，對(duì)我們具有借鑒價(jià)值，即：（1）企業(yè)在面臨職工富余時(shí)，應(yīng)盡可能多地發(fā)出警告，以便工會(huì)與職工考慮解決方案，尋求其他工作； （2）企業(yè)應(yīng)該與工會(huì)協(xié)商實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最佳方式，尤其是商定被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)方面； （3）被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)經(jīng)得起公正的檢驗(yàn)； （4）企業(yè)須保證實(shí)際的選擇符合上述標(biāo)準(zhǔn)； （5）企業(yè)應(yīng)明確是否存在其他可提供給職工的工作。它表明職工富余這一事實(shí)不一定意味著應(yīng)當(dāng)裁減職工，一個(gè)合理行為的雇主應(yīng)采取措施以明確職工是否可以在本企業(yè)的其他營(yíng)業(yè)場(chǎng)所或關(guān)聯(lián)企業(yè)中得到安置。[17]
筆者認(rèn)為，并購(gòu)后之公司如果符合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條第3款及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條所規(guī)定的條件的，應(yīng)該允許其對(duì)所繼受的雇員實(shí)施裁員，在司法實(shí)踐中可以借鑒英國(guó)勞動(dòng)上訴法院提出的上述五個(gè)原則作為判斷整理解雇是否必要的標(biāo)準(zhǔn)，以平衡協(xié)調(diào)好雇員勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。
注釋:
[1]Clarkson，Max B.E，A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporate Social Performance，the Academy of Management 20 （1995），p.92.
[2]N.Preston，Understanding Ethics，2nd ed.，F(xiàn)ederation Press，Sydney，2001，p.24.
[3]Donald C.Doeling Jr.，“How to Ensure Employment Problems：Don’t Torpedo Global Mergers and Acquisitions”，13 Depaul Bus.L.J.159，2001，P.163.
[4]蔣大興著：《公司法的展開(kāi)與評(píng)判——方法、判例、制度》，法律出版社2006年版，第634頁(yè)。
[5]我國(guó)《公司法》第52、55、118條的相關(guān)規(guī)定。
[6]候玲玲：“我國(guó)企業(yè)重組中的勞動(dòng)合同繼受問(wèn)題”，載《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2008年第6期。
[7]有學(xué)者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第34條未考慮勞動(dòng)者獨(dú)立人格權(quán)的保障，未能切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的工作權(quán)。見(jiàn)候玲玲：“我國(guó)企業(yè)重組中的勞動(dòng)合同繼受問(wèn)題”，載《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2008年第6期。但是筆者認(rèn)為強(qiáng)制性繼受表現(xiàn)了國(guó)家和法律對(duì)勞動(dòng)者“慈母般”的關(guān)懷。因?yàn)槿绻x予勞動(dòng)者自由選擇權(quán)，那么轉(zhuǎn)讓方和受讓方就可以合謀起來(lái)，通過(guò)改變勞動(dòng)條件、調(diào)離崗位等“逼迫”勞動(dòng)者自己行使異議權(quán)以使公司達(dá)到裁員的實(shí)質(zhì)效果。
[8]王保樹(shù)著：《商法總論》，清華大學(xué)出版社2007年版，第186-187頁(yè)。
[9]“國(guó)企員工身份依賴與消除——私企并購(gòu)國(guó)企的個(gè)案研究”，載股權(quán)法律網(wǎng)http：//www.guquanlaw.com/html/2005-4-23/2005423171208.htm，最后訪問(wèn)于2010年4月10日；“民營(yíng)企業(yè)并購(gòu)國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的特殊性與防控”，載課件網(wǎng)http：//www.kejianhome.com/lunwen/438/524/542/116443.htm，l最后訪問(wèn)于2010年4月10日。
[10]陳國(guó)奇：“營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓研究”，清華大學(xué)2009年博士學(xué)位論文，第161頁(yè)。
[11]王健、宋永泉：“公司合并與職工權(quán)益保護(hù)”，載《法學(xué)論壇》2003年第1期。
[12]《關(guān)于出售國(guó)有小型企業(yè)若干問(wèn)題意見(jiàn)的通知》（國(guó)經(jīng)貿(mào)中小企【1999】89號(hào)）第9條規(guī)定：“出售企業(yè)的全部職工原則上由購(gòu)買者負(fù)責(zé)妥善安置……對(duì)出售后愿意繼續(xù)留在該企業(yè)工作的職工，購(gòu)買方必須答應(yīng)與其重新簽訂勞動(dòng)合同，明確職工與購(gòu)買者的勞動(dòng)關(guān)系，按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，履行應(yīng)盡義務(wù)。勞動(dòng)合同期限一般應(yīng)不短于職工與出售企業(yè)原簽訂勞動(dòng)合同的期限。”《關(guān)于國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法的通知》（國(guó)經(jīng)貿(mào)委【2002】859號(hào)）第14條規(guī)定，在國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離出售輔業(yè)的改制中，“對(duì)從原主體企業(yè)分流進(jìn)入改制企業(yè)的富余人員，應(yīng)由原主體企業(yè)與其變更或解除勞動(dòng)合同，并由改制企業(yè)與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動(dòng)合同。”
[13]常修澤：“我國(guó)就業(yè)形勢(shì)空前嚴(yán)峻”，載新浪網(wǎng)新聞中心http：//news.sina.com.cn/c/2008-12-18 /181716875342.shtm，l最后訪問(wèn)于2009年6月5日。
[14]鄭沖、賈紅梅譯：《德國(guó)民法典》.法律出版社1999年版，第144- 145頁(yè)。
[15]【德】托馬斯.萊塞爾、呂迪格.法伊爾著：《德國(guó)資合公司法》，高旭軍等譯，法律出版社2005年版，第731頁(yè)。
[16]整理解雇，又稱經(jīng)濟(jì)性解雇或經(jīng)濟(jì)性裁員，是指因企業(yè)不景氣，或采取技術(shù)革新、組織變更等合理化措施，需要裁減員工而實(shí)施的解雇。
[17]王健、宋永泉：“公司合并與職工權(quán)益保護(hù)”，《法學(xué)論壇》2003年第1期。