世界高新技術(shù)革命和科技進步的浪潮,已使世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭轉(zhuǎn)向了人力資源的競爭。人力資源逐漸成為現(xiàn)代管理的核心。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的代發(fā)表人力資源自考論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　代發(fā)表人力資源自考論文篇1

　　淺談建筑施工企業(yè)人力資源管理的問題和對策

　　引言

　　建筑業(yè)在整個社會的地位是非常高的，也是我國國民經(jīng)濟重要的組成部分。在建筑施工行業(yè)高速發(fā)展的過程中，會出現(xiàn)很多問題，其中人力資源管理問題已經(jīng)成為亟待解決的問題之一。人才是建筑施工企業(yè)運作的核心，只有提高人力資源管理水平，才能讓企業(yè)保證良性發(fā)展，協(xié)調(diào)管理與經(jīng)營的關(guān)系，為施工企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，促進其發(fā)展。因此對人力資源管理的改革是非常必要的。

　　一、建筑施工企業(yè)的人力資源特征

　　1、構(gòu)成繁瑣

　　如今，很多建筑施工企業(yè)內(nèi)部員工是由知識性低而實踐能力強的老員工、專業(yè)知識較強而實踐能力低的剛?cè)肼毜母咝W(xué)生、專業(yè)性強的技術(shù)員工構(gòu)成。這些不同類型和具備不同能力的員工組成了施工企業(yè)人力資源體系，其所在職的崗位和對企業(yè)的作用各不相同，充分地體現(xiàn)出了其人力資源的構(gòu)成較為繁瑣的特點。

　　2、靈活性強

　　施工項目的主要特征是其施工地點經(jīng)常更改和變換，而其作為施工企業(yè)的核心工作，很大程度上影響著人力資源的性質(zhì)和特點。因此其人資比較靈活，經(jīng)常隨著項目地點和性質(zhì)的改變而改變。根據(jù)不同的項目內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整人力資源以與地點變化和形式變化相統(tǒng)一。隨著一個項目的結(jié)束，另一個項目的開始，使得人資隨之改變，形成了靈活性強的特征。

　　3、信息采集難度大

　　由于建筑施工領(lǐng)域其發(fā)展特性，很多企業(yè)的項目向世界發(fā)展，與他國的企業(yè)等有著一定的聯(lián)系。很多施工場地多選在郊區(qū)，沒有先進的設(shè)備。即使如今的信息技術(shù)較為先進，但是這些問題使得信息無法在第一時間運送到人力資源管理部門中，導(dǎo)致信息傳遞的落后，增加了信息采集和運輸難度。

　　二、建筑施工企業(yè)中人力資源管理存在的主要問題

　　1、人力資源管理體系的不健全

　　建筑企業(yè)中的人力資源具有數(shù)量龐大、構(gòu)成復(fù)雜、資源流動、素質(zhì)偏低等普遍特點，直接加大了人力資源管理的難度，同時，在大多數(shù)的建筑施工企業(yè)中，沒有健全的科學(xué)的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度。

　　2、人力資源管理的模式不夠完善

　　根據(jù)國家對企業(yè)的相關(guān)調(diào)查可知，我國的建筑施工企業(yè)普遍上還沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。這種管理模式屬于行政式的管理，沒有將人才的規(guī)劃作為一項目標來發(fā)展。在這樣的管理模式下，會在很大程度上限制人力資源管理的優(yōu)勢。由于建筑施工企業(yè)的特殊性，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門，管理人員也沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，在實際管理中只重視技術(shù)上的層面。長期以往，這種人力資源管理模式很難實現(xiàn)科學(xué)有效的管理，影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　3、對人才的開發(fā)力度不強

　　隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國勞動人員的整體素質(zhì)也呈現(xiàn)出上升的趨勢。但即便如此，在建筑施工企業(yè)中高素質(zhì)的人才仍然短缺，人員的組成也是以農(nóng)民工為主力。對于一個企業(yè)來說，想得到穩(wěn)健的發(fā)展，人才是其最關(guān)鍵的因素。但我國的建筑施工企業(yè)人才對接上沒有充分銜接，既有技術(shù)又有經(jīng)驗的人員年齡較大;而年輕的人才雖學(xué)歷較高，但缺乏實際工作的經(jīng)驗。人才的短缺會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

　　四、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

　　1、樹立人本觀念

　　面對市場的激烈競爭，無論是產(chǎn)品的競爭，還是技術(shù)的競爭，其歸根到底都是人才的競爭，在知識經(jīng)濟時代，誰擁有人才，誰就獲得了制勝的先機，因此，企業(yè)應(yīng)將管理的重點轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)上來，把人力資源管理部門的中心調(diào)整到服務(wù)上，以我為中心轉(zhuǎn)變成以服務(wù)為中心，在行使人力資源管理部門職能時，真正樹立服務(wù)管理的思想，淡化權(quán)位觀念。日本愛華路多株式會社董事長、著名企業(yè)家五十嵐由人先生自創(chuàng)建愛華路多之日起，就已“奠定百年基礎(chǔ)，培育新人”為奮斗目標，在所著《商道即人道》中指出其成功的秘訣在于“以人為本”。為此，企業(yè)應(yīng)大力倡導(dǎo)人本觀念為核心的人力資源管理模式，將人才作為一種資源加以開發(fā)和利用，而不是作為一種工具去使用。

　　2、定期培訓(xùn)管理人員，完善招聘制度

　　由于建筑行業(yè)的自身特點，很多領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到人力資源管理的作用，其人力資源管理部門的員工多為非專業(yè)人才，大部分對于管理的專業(yè)知識、技能以及管理經(jīng)驗的掌握程度為零，很大程度上影響了管理工作。施工企業(yè)一是應(yīng)優(yōu)化其招聘制度，加強對應(yīng)聘者專業(yè)技能和實踐能力的重視程度，進行全方面考核，以聘用優(yōu)秀人才;二是應(yīng)定期組織管理部門員工參加培訓(xùn)，聘請專家為員工傳授管理專業(yè)知識，并分析當(dāng)代施工企業(yè)的人力資源管理要求，使得管理部門提高工作能力，在管理前有能力做系統(tǒng)的工作規(guī)劃，實現(xiàn)高效管理。這樣能夠優(yōu)化人力資源管理部門組成結(jié)構(gòu)，以提高管理人員素質(zhì)。

　　3、人力資源的有效獎懲管理

　　對于人力資源的有效獎懲管理，具體應(yīng)做到以下幾點：第一點，創(chuàng)建績效考評系統(tǒng)，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據(jù)員工的突出表現(xiàn)，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現(xiàn)金獎勵、國內(nèi)外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點，對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現(xiàn)的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規(guī)章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權(quán)威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。

　　4、完善人力資源管理的模式

　　隨著社會的不斷進步，建筑施工企業(yè)也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，由之前的勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。由于目前是市場經(jīng)濟體制，相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險也越來越大。因此建筑施工企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理的模式，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門，選拔專業(yè)的管理人才進行管理，在工作中嚴抓管理的重點，采取獎罰分明的政策，對工作積極的員工給予高度的鼓勵;對工作中不積極的員工提出批評與警告，并重點管理施工前線的各項工作。

　　結(jié)束語

　　現(xiàn)如今，人力資源管理的理念和具體操作內(nèi)容都有異于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不再固化死板，苛求教條主義，而是更加重視人力資源素質(zhì)的提升、企業(yè)管理模式的強化和企業(yè)效益成果的創(chuàng)收。企業(yè)建立健全具有自身特色的人力資源管理模式，增強企業(yè)的核心競爭力，形成開放的、融時代特點于一身的管理體系，使企業(yè)發(fā)展始終走在光明的、長遠的道路之上。

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