醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新論文

　　醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新論文篇2

　　淺論醫(yī)院人力資源管理中的創(chuàng)新思維

　　摘要：傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式下的很多環(huán)節(jié)在面對新時期帶來的各種新情況以及提出的各項新要求的背景下，必須作出必要的創(chuàng)新和優(yōu)化，本文對當前醫(yī)院人力資源管理工作現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的分析總結(jié).探討研究了新時期醫(yī)院人力資源管理工作的創(chuàng)新策略建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;實績考核;創(chuàng)新

　　隨著知識經(jīng)濟時代的快步到來，我國醫(yī)院在新時期內(nèi)迫切需要做好各項綜合管理工作的創(chuàng)新和改進，從而更加科學(xué)的推動醫(yī)院的更好發(fā)展，人才競爭作為所有競爭中最為核心的部分，意味著上述各種綜合管理工作中又以人力資源管理工作的發(fā)展顯得最為重要，創(chuàng)新已經(jīng)成為制勝的關(guān)鍵。

　　一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

　　現(xiàn)今，多數(shù)醫(yī)院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中，醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責(zé)，在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源部門沒有盡到部門職責(zé)、不能夠為醫(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，在很大程度上影響了醫(yī)院發(fā)展，客觀上制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。其存在的主要問題有如下幾點：

　　1.人力資源管理觀念陳舊、體制僵化

　　目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。過去，人們往往把這種“惰性”的形成歸咎于行政部門，歸咎于政府，但今天我們換一個角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制，整個社會尚無健全有序的衛(wèi)生人力資源市場機制的情況下，行政部門完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。當然，讓行政部門簡政放權(quán)，擴大醫(yī)院的用人自主權(quán)任然要強調(diào)，任然要解放思想。所以，醫(yī)院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效益未能有效地發(fā)揮應(yīng)歸結(jié)于三個方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機制;二是行政管理部門干預(yù)過多;三是人力資源的市場機制不完善。

　　2.缺乏科學(xué)的績效評估體系

　　現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)。什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。

　　3.薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用

　　近幾年來，盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，進一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的呼聲很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。

　　4.未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

　　在市場經(jīng)濟條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說雙方的目標應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標和員工的目標有機地統(tǒng)一起來.實現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在有些醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒有對員工進行醫(yī)院的價值觀教育，或者說醫(yī)院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。比如，有些醫(yī)院招聘到高級專業(yè)技術(shù)人員以后，本來想讓其作為學(xué)科帶頭人帶出一批優(yōu)秀骨干，但由于種種原因，引進的人才不敢盡力展示自己的才華，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱著“教會徒弟餓死師傅”的意念而不愿把技術(shù)傳授給下級醫(yī)師，或者出現(xiàn)同事之間相互堤防、互相拆臺的不良現(xiàn)象。這大都是由于醫(yī)院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。

　　二、建立有效的人力資源激勵機制和制約機制

　　激勵機制就是通過外在刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎勵住房等)。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機制，只有制約機制與激勵機制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

　　三、建立科學(xué)、公正、公開的工作實績考核制度

　　在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)?；诖?，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學(xué)的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

　　當前，醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

　　四、重視醫(yī)院同員工的共同發(fā)展

　　1.“成功員工訓(xùn)練營”。深圳市的一家醫(yī)院按照“兼顧社會效益、經(jīng)濟效益和人生價值”的辦院指導(dǎo)方針.在全院開展了“成功員工訓(xùn)練營”活動。醫(yī)院進行“成功員工訓(xùn)練”是文化建設(shè)的重要內(nèi)容。員工要制定個人生涯計劃就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路，擺正醫(yī)院、科室、個人三者關(guān)系。個人希望成功，醫(yī)院也希望成功，在目標上是一致的。但是，在實現(xiàn)目標時，存在一個統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排和處理好兩者利益的關(guān)系問題 如果情商高，就會實觀“雙贏”;如果情商低，就可能失敗。戴高樂說：“友誼是暫時的，利益是永恒的”。員工要發(fā)展自己，既靠自己主觀努力，也靠環(huán)境、靠醫(yī)院提供機會和條件。

　　2、職業(yè)生涯計劃。職業(yè)生涯計劃包含兩層意思：第一，大多數(shù)員工都有從工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的愿望和要求，他們會不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)生涯中得到成長和發(fā)展，從而制定了自己成長、發(fā)展和追求滿意的職業(yè)計劃;第二，在員工希望成長、發(fā)展的要求推動下。醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)部門為了解員工個人成長和發(fā)展的方向.并使其與醫(yī)院的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，相應(yīng)開發(fā)了一個新職能— —職業(yè)計劃。一般來說，醫(yī)院會對個人職業(yè)計劃提出指導(dǎo)，而員工也希望在聽取醫(yī)院意見的基礎(chǔ)上制定計劃。實踐證明，醫(yī)院員工職業(yè)計劃，既是員工成長和發(fā)展的機會，也是現(xiàn)代醫(yī)院培養(yǎng)人才最經(jīng)濟、最有效的方法之一。

　　3.職業(yè)發(fā)展計劃的主要類型。包括職業(yè)探索性階段計劃、立業(yè)與發(fā)展階段計劃、職業(yè)中期階段計劃和職業(yè)后期階段計劃。醫(yī)院應(yīng)采取積極的態(tài)度和措施，重視職業(yè)開發(fā)活動內(nèi)容的針對性、內(nèi)容和形式的多樣性以及職業(yè)開發(fā)活動的效果.只有這樣，才能吸引員工積極參加職業(yè)開發(fā)話動。要建設(shè)發(fā)一個現(xiàn)代化的醫(yī)院，促進醫(yī)院的發(fā)展，很大程度上取決于醫(yī)院是否擁有一批具有先進科學(xué)技術(shù)和創(chuàng)造能力的技術(shù)人員以及具有豐富醫(yī)學(xué)知識和高度管理才能的管理人員。因此，要搞好醫(yī)院管理，首先就要抓好醫(yī)院的人力資源管理。

　　結(jié)束語

　　總之，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。醫(yī)院是知識密集型的單位，發(fā)展戰(zhàn)略的實施必然以人力資源管理為基礎(chǔ)，只有擁有高素質(zhì)的人才，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院只有通過改變管理理念，調(diào)整管理思路，應(yīng)用先進管理技術(shù)，才能有效地開發(fā)、合理地使用、科學(xué)地管理好人力資源，才能使其立于不敗之地，得到可持續(xù)的發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]《醫(yī)院管理學(xué)》復(fù)旦大學(xué)出版社，董恒進曹建文主編.

　　[2]如何加強現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理，曾慶學(xué)，2006，4.

　　[3]現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略，趙斌《國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報》2004年23期.