關于人力資源管理類論文

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要構成部分，通過科學有效的管理方法，對企業(yè)全體人員進行管理和分配，使企業(yè)的每位員工都發(fā)揮自身作用，高效率完成企業(yè)工作，最終達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理類論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于人力資源管理類論文篇1

　　淺議供電企業(yè)內部人力資源市場建設

　　一、供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

　　(一)人力資源結構性失衡

　　電力是帶動社會發(fā)展的重要工具，供電企業(yè)所承擔的社會責任越來越重。近年來電網建設力度大，持續(xù)推進智能電網建設，這勢必需要一些高素質的員工隊伍。然而，長期受計劃經濟的影響因素，和原有電力行業(yè)自身的壟斷地位、市場化程度低，造成人力資源整體結構性供需失衡嚴重。

　　(二)一線人才儲備不足，缺員明顯

　　由于精益化管理的要求社會和客戶對電網企業(yè)服務質量的要求越來越高，目前，供電企業(yè)新增用工計劃有限，多為高校畢業(yè)生，經過一段時間培養(yǎng)，大部分流向管理層。由于電力行業(yè)生產特性及用工特點的限制，線路、配電等登高作業(yè)受性別、年齡限制、導致生產崗位斷層明顯，缺乏懂技術、有經驗的青年員工，部分崗位結構性缺員較為嚴重。

　　(三)人才培養(yǎng)機制尚不完善，缺乏復合型人才

　　供電企業(yè)內部市場化程度較低，人員流動單一，人才系統(tǒng)培養(yǎng)的機制，缺乏綜合素質強、實踐能力過硬的復合型人才，這不僅降低了企業(yè)發(fā)展過程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

　　(四)激勵機制不完善，勞動效率低下

　　供電企業(yè)雖然實行全員績效管理，但在實際工作中全員績效管理的深度和廣度還未達到期望的效果，人浮于事、平均主義、干多干少干好干壞都一樣等現(xiàn)象依然存在?？己?、激勵作用沒有得到效發(fā)揮，無法真正考出“干與不干、干多干少、干好干壞”的差距造成能干事、干成事的員工積極性受到挫傷，缺乏積極向上的內生動力，企業(yè)勞動效率不高。

　　二、供電企業(yè)內部人力資源市場建設的必要性

　　(一)優(yōu)化人力資源配置

　　通過合理配置人力資源，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，形成內部人才的良好流動，盤活人力資源。

　　(二)完善人才培養(yǎng)機制，打造綜合型人才梯隊

　　通過內部人力資源市場將員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機結合，充分調動企業(yè)員工的積極性，引導員工自主流動自主學習，不斷提升員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性?？茖W開展員工職業(yè)生管理，促進員工素質全面提高，充分挖掘員工潛力，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

　　三、供電企業(yè)內部人力資源市場建設主要途徑

　　總體思路：以控總量、調結構、提素質為導向，以盤活存量、解決超缺員為重點，構建統(tǒng)一規(guī)范、目標明確、功能完備、流動有序的內部人力資源市場，促進供電企業(yè)內部人力資源優(yōu)化配置、高效利用。

　　(一)盤活人力資源存量計劃

　　嚴格按機構編制和核準定員配置人員，擇優(yōu)從嚴控制員工向上級單位崗位流動，鼓勵到鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所、艱苦邊遠地區(qū)工作。實行內部公開競聘，規(guī)范用工需求。針對超職超員人員開展轉崗、適崗培訓，優(yōu)先配置到缺員崗位。嚴格執(zhí)行退休、退養(yǎng)、退二線等政策，加強績效考核、薪酬分配、用工規(guī)范等工作聯(lián)動，暢通員工出口。新員工在生產一線工作年限至少滿足碩士4年、本科7年、?？?0年。用好網絡大學和公司培訓資源，加大管理、技術、技能培訓力度，提升員工素質。

　　(二)強化市場平臺基礎建設

　　按照統(tǒng)籌設計、系統(tǒng)規(guī)范、持續(xù)優(yōu)化的原則，形成覆蓋公司各層級的市場平臺，強化信息發(fā)布、流程規(guī)范、監(jiān)控分析、交流互動等功能。一是及時在市場平臺發(fā)布超缺員、配置計劃等供需信息。及時維護人力資源基礎信息庫，確保數(shù)據(jù)信息全面、準確。二是科學開展人力資源需求預測。以勞動定員為基礎，結合經營效益、人工成本、人才素質等因素，從總量、專業(yè)、素質三個維度，合理預測本單位人力資源需求，科學編制“十三五”人力資源規(guī)劃、年度用工計劃。三是完善監(jiān)控系統(tǒng)。建立市場運行看板，接入本單位運營監(jiān)測中心，實時監(jiān)控各層級“三定”落實和人員優(yōu)化配置情況。

　　(三)完善市場運行激勵約束機制

　　充分發(fā)揮薪酬分配在內部市場運行中的激勵導向作用。一是建立人工成本與收入、利潤、定員、市場占比等掛鉤核定機制，強化各單位用工總量自我約束，將職工工資總額與超缺員掛鉤。二是加大薪酬分配傾斜力度。以崗位績效工資制度為基本模式，統(tǒng)籌崗位價值、績效貢獻、能力素質等要素，全面完成薪酬分配制度建設任務，強化全員績效量化考核和結果應用，注重向關鍵核心崗位、優(yōu)秀專家人才、績效突出員工、艱苦邊遠地區(qū)合理傾斜。三是加強市場運行考核評價。各單位內部市場建設運行、盤活存量計劃落實、解決超缺員等情況，納入企業(yè)負責人業(yè)績考核和人力資源同業(yè)對標，考核結果與負責人薪酬和單位工資總額基數(shù)核定掛鉤。

　　(四)健全內部市場制度體系

　　制定完善內部人力資源市場運行管理實施細則。一是規(guī)范人員配置方式?？紤]地域分布、崗位分類、人員結構等因素，多措并舉推進員工按需順向流動。崗位競聘，主要解決管理、技術、重要技能崗位缺員問題。組織調配，根據(jù)各單位工作需要和員工個人意愿，按組織人事權限和程序進行人員調動。勞務協(xié)作，針對低端業(yè)務、一線技能崗位用工需求，利用地域相鄰或忙閑錯峰，開展勞務輸出或相關業(yè)務委托。人才幫扶，重點解決項目管理、生產一線及邊遠地區(qū)技能崗位人才短缺問題。掛職(崗)鍛煉，拓展人才培養(yǎng)通道，定期安排員工到新的職務(崗位)進行學習鍛煉。臨時借用，主要滿足階段性、臨時性工作的用人需求。二是制定四項配套制度。激勵考核制度，通過制度培訓制度，針對員工適應度等培訓。員工退出制度部退養(yǎng)、退休等情況。市流程及供需平臺系統(tǒng)操作視做好制度學習、宣傳和載體，將各項制度要求固化到市場常態(tài)運行機制。

　　四、結語

　　全面科學推進供電企業(yè)內部人力資源市場建設，將有效地盤活內部人力資源存量，緩解人才供需矛盾，充分挖掘員工潛力，促進員工和供電企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)國民經濟可持續(xù)發(fā)展。

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