這里所說的年收入也因人而異。如一個社招的18級的員工，他進入華為以后的前四年每年的收入最多35萬。而一個土著18級，他的年收入最少百萬。這個差距是股票和獎金造成的。拿18A來說，每個月要交5700左右的個人所得稅，扣除個人所交保險什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工資稅后收入大概是30萬。獎金和分紅另計。

　　如果工作八年以上，可以去應聘16A(大多給16B，但是工資會低于上述所貼，上述的工資是每個級別的最高工資等級。工資開價 13500-15000 之間)，工作六年的可以去應聘15A，B(工資開價12000-13000之間，如開價16級肯定不會給)。若自認為能力突出，項目經(jīng)驗豐富，有經(jīng)理級職務，或技術專家，可以去應聘18級，當然應聘的時候會和你討價還價，討價還價之后給你的級別一般會低于你的開價一大級。

　　如果工作十年或以前擔任過部門經(jīng)理的社招員工，由于級別給的較高(17a以上者)大多數(shù)會趕到海外。04年進入華為的本科生目前大多15A，B。華為社招工作六年的能力和技術水平一般，基本能勝任工作普通社招員工，大多15A，B。如果在原公司是骨干可以高兩個小級。即16B，16A。

　　如果社招工作8年的普通員工，大多給予16A或17B。如果原公司(在業(yè)界有所聞名的公司)擔任過公司正式任命的部門經(jīng)理，并有超過兩年擔任部門經(jīng)理(部門主管)職務的經(jīng)歷，有管理團隊工作的業(yè)績，或是工作十年以上的技術骨干，則不走普通招聘流程。作為特招進入。級別一般給予18A- 17A。給予簽字費，股票。很多人會注明年終獎不低于某個數(shù)值。若是思科，愛立信，阿朗，諾西，等公司正式任命的部門經(jīng)理(部門主管)則會給予等同于華為三級部門主管的級別19B或 19A。(這里所說的部門經(jīng)理即公司正式發(fā)文任命的部門經(jīng)理，負責管理一個部門，負責管理部門整個部門的工作，制訂部門計劃，監(jiān)督管理員工，負責員工考核，召開例會分配任務等。負責領導本部門全體員工完成公司或上級下達的各項任務的部門領導者。)

　　應屆本科生最低級別就是13C.13c以下是3千多名生產(chǎn)線上的操作工的級別。簽字費就是你愿意來華為給你的補償金，一般是作為補償你跳槽損失的獎金。一般3-N萬。此簽字費特招員工或普通工程師B以上的員工才有。(華為挖骨干員工的手段)。

　　特招一般三面，沒有普通社招的技術考試和群K。特招為每個產(chǎn)品線的人力資源也就是干部部的主管，(干部部是普通的負責招聘的部門，不是什么招收干部的部門，華為的干部部就是公司人力資源下設在在每個產(chǎn)品線的二級部門，負責應屆招聘，社招，考核員工等。)，用人部門主管和技術骨干面，大領導。特招以面談為主。主要考察你領導團隊能力，項目能力。孫亞芳是最高級22A。和任一樣。華為好像只有此兩人為22A(具體不詳)，華為一級部門主管或副總裁在22B，C- 21C之間，二級部門總監(jiān)20A- 20C，三級部門主管19A-19C。(剛開始定級時三級部門主管大多18A，B，現(xiàn)在過去若干年華為的級別也有水分了。大家的級別也有升高) 新入職的應屆本科13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術等級掛鉤(但是內(nèi)部有時又不掛鉤)，技術等級共為7級，7級只有一個，其余的為 6A》6B》6c》5a》5b》5c》4a》4b》4c》…。.1c)，形象的說，技術等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。也許有的人15年也到不了18A。也許有的人很快就到18A。不一而同。因人而異。

　　華為任職資格和技術等級是掛鉤的，規(guī)定為技術等級 13=任職資格，如技術等級3A，任職資格為3A 13=16A。規(guī)定是這樣，也有不匹配。七千人離職事件發(fā)生在07年。2000年前入職的應該在1.3萬人左右。他們都是沉淀下來的員工。因為他們一直在華為工作。股票較多，年終獎也高，2000年以前進入華為的工作都超過十年了，所以他們的年收入不止50萬。他們的收入是社招18A的三倍左右。大多在百萬左右。海外的更多。如果社招進華為，年收入會低于華為同級別的員工，因為他們有股票，年終獎也高，社招員工要三年左右才能配到和級別相應的股票，年終獎三年才能和同級別的相同。剛進去年終獎很低，股票也配給的少。股票要達到飽和有三四年的過程。因為每個級別都有完全勝任和不完全勝任或是不勝任，所以每個級別的員工的工資也有一些差異，股票也會有差異。這里所貼的是基本工資，如果不完全勝任，乘 0.8系數(shù)。勝任的工資要乘以0.8的系數(shù)。至于PL在華為不算什么，是研發(fā)最極低的小組長。也許只是三五個人中臨時負責者，也許是二十來號人的小組長。很多研發(fā)人員外出為了提高身價，自己說自己是PL。(基本上無法求證)，三級部門主管才有公司發(fā)文。如果有四級部門，有的PM可能也會有發(fā)文。 華為研發(fā)體系層級如下：普通研發(fā)-PL-PM--四級部門有的是PM為部門負責人(很多研發(fā)部門有四級部門，也有的沒有)-開發(fā)代表(三級部門主管)--總監(jiān)(二級部門主管)。如果他工作六年多，任職資格15A。入職時以應屆生為例，入職工資5500 1000=6500，他工作六年了。要知道華為已經(jīng)連續(xù)三年普調工資，即便是一次只加五百元，三次也有1500，初此之外的另外三年他還應該沒有一次加薪。這樣，工資為6500 1500=8000，此外，他是15a，即便是 15A的工資不匹配，也應該匹配14A或15B的工資標準。所以他15A不到10000的工資是特例，很少見。以他工作六年多，15A為例，他的股票應該在8萬股左右。年分紅12萬左右。此外工作六年的年終獎應該在8萬以上。若他的收入證明上和這個收入差距比較大。就會有疑問了。至于華為的工資及分紅獎金開支，可以參照華為的收入，華為主要開支就是工資分紅獎金開支了。物料成本可以忽略。老任還是很大方的。

　　華為員工：估計50%員工達不到28萬元年薪水平 又到華為發(fā)年終獎之際，在論壇上曬工資.秀分紅，也再次成為部分華為員工的娛樂項目。華為2010年年報顯示，去年公司在雇員費用這塊的支出是306 億元，以華為11萬員工計算，其員工平均年薪近28萬元。“估計華為50%的員工都達不到28萬元年薪的水平，最近華為的內(nèi)部論壇為這件事炒得沸沸揚揚。”華為一名內(nèi)部員工昨日表示。

　　從年報看，這306億元并不包括股票分紅。據(jù)本報記者計算，華為去年的分紅應為118億元。大規(guī)模員工持股被認為是華為取得成功的一種公司治理模式，事實上，除了員工激勵，這也是華為的內(nèi)部集資行為。不過，華為的員工持股究竟是什么性質，是否可以一直持續(xù)地向員工配股，這都是不少分析人士疑惑之處。 華為工資待遇：等級分明的薪酬體系 “我們上半年的工資整體水平確已上調10%。”華為生產(chǎn)部門一位內(nèi)部員工表示，每個員工調薪的幅度與過去一年的工作績效直接掛鉤。但如果員工去年績效考核在倒數(shù)5%以內(nèi)，此次就失去獲得上調薪水的機會。 近日，華為公開對媒體披露，今年上半年華為4萬多中基層員工工資已上漲11.4%，占總員工數(shù)的36%，下半年還將繼續(xù)對中高層員工薪酬進行調整，預計工資漲幅5%~10%。上述內(nèi)部員工指出，華為每年都會根據(jù)公司業(yè)績普調員工薪水，調整幅度一般也在10%，這次調薪也與國內(nèi)CPI指數(shù)持續(xù)攀升有關。不過，今年員工配股還沒有開始實施，所配股票數(shù)量在幾千股至幾萬股之間，也與去年工作績效直接掛鉤。“其實華為員工的薪水與自身在什么體系和什么級別直接掛鉤，等級非常分明。”上述內(nèi)部員工說。上述內(nèi)部員工透露，華為員工按生產(chǎn).研發(fā).市場銷售和客戶服務劃分四個體系，其中，研發(fā)和市場銷售體系的薪金水平明顯高過生產(chǎn)和客戶服務體系。剛畢業(yè)的本科生進入華為的起薪標準為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右，這種區(qū)別隨著工作年限加長而越來越小，主要比拼的是工作業(yè)績和能力。

　　天涯論壇華為專區(qū)上廣泛的“華為內(nèi)部工資和待遇詳解”的帖子顯示，華為員工薪水級別從13級起到22級，共10級。 上述內(nèi)部員工表示，該帖子內(nèi)容基本屬實，一般在市場銷售和研發(fā)部門工作5年后，每月薪水加上年終獎和股票分紅，一般都會在20萬元左右。但在華為工作相對更辛苦，員工經(jīng)常為完成工作而自發(fā)加班，但沒有加班費，所以每年都有4%的員工離職。 一位華為手機研發(fā)人員也證實，一般工作5年的研發(fā)人員年薪在20萬元左右。 虛擬股票是否算真持股? 華為市場部一位中層表示，工作5年以上，20萬元年薪在華為研發(fā)和市場部門算是中等水平，而華為員工的工資水平也比中興通訊(000063.SZ，00763.HK)等競爭對手差不多多了20%。更為重要的是，華為有六成員工持有公司股票，可以享受公司業(yè)績增長所帶來的盈利。財報顯示，華為現(xiàn)有11萬員工，其中6.5萬人持股。對于華為員工工資比中興通訊高的說法，中興通訊一位內(nèi)部人員表示，中興通訊在獎金方面比華為高，但該人士不愿意透露，中興通訊員工的年薪水平和結構。但來自華為生產(chǎn)部門的內(nèi)部員工表示，剛進華為時，起薪標準的確很可觀，但工作一段時間后，其工作時長和辛苦度與得到的薪水并沒有成正比，造成華為員工薪水優(yōu)越性相比前幾年，下降很多。第三方驗證權威機構挪威船級社注冊主任審核員吳迪昨日對本報記者表示，公司業(yè)績的增長與員工薪水增長其實并不直接掛鉤，只是代表了員工薪水會增長的趨勢，而華為員工持股的方式，也將公司利益與員工利益直接掛鉤，自然提高華為薪水競爭力?；蛟S正基于此，中興通訊也在加緊實施股權激勵。6月14日，中興通訊第一大股東深圳中興新通訊設備公司減持4849.5萬股，套現(xiàn)12.55億元。該舉動被業(yè)界猜測，中興通訊通過迂回的方式實現(xiàn)員工激勵。中興通訊方面并沒有對減持作任何說明，也不愿意透露減持的原因。然而，作為上市公司，中興通訊要實現(xiàn)持續(xù)的員工股權激勵存在不小難題--用于激勵的股權來自增發(fā)還是大股東轉讓?一般而言，大股東減持作為激勵股權池的做法更為普遍。那么華為幾乎年年向職工配股，股票又從何而來?事實上，從2001年開始，華為實行名為“虛擬受限股”的期權改革。虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值權，但是沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。這就是說，假如華為向一名員工配“虛擬受限股”一萬股，這或許并不表明華為需要增發(fā)一萬股新股供認購。此外，“虛擬受限股”是否對應著華為相同數(shù)量的股份，這都是未知數(shù)。此前就有律師認為，華為的員工持股計劃并不規(guī)范，而更像是內(nèi)部獎勵制度。