不少企業(yè)會對員工的一些不符合公司規(guī)章制度的行為進(jìn)行自定義的罰款，很多人都關(guān)心企業(yè)罰款制度與勞動者權(quán)益發(fā)生沖突該如何處理的問題，尤其是企業(yè)是否有權(quán)對員工進(jìn)行罰款處理。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你整理相關(guān)資料。

　企業(yè)是否有權(quán)對員工進(jìn)行罰款處罰的案例分析

　【案情回放】

　　潘某于2008年5月入職廣東省佛山市某商標(biāo)服務(wù)公司(以下簡稱商標(biāo)公司)任文員。雙方簽訂勞動合同約定：潘某需遵守公司管理制度和紀(jì)律，公司有權(quán)根據(jù)管理需要修訂管理制度，并對潘某履行情況進(jìn)行檢查、獎懲。商標(biāo)公司制定的《內(nèi)部管理制度》規(guī)定：員工每周六應(yīng)將本周工作情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理提交書面報告，采用e-mail進(jìn)行報告，不執(zhí)行的，每欠報1次，罰款20元。連續(xù)1個月不執(zhí)行，以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理。后潘某因合同期滿于2009年提出辭職，6月正式離職。商標(biāo)公司以潘某欠報周報10次、違法離職等理由，扣下潘某工資200元作為罰款。潘某向當(dāng)?shù)刂俨梦暾堉俨?，該仲裁委裁決商標(biāo)公司向潘某返還克扣的工資款200元。商標(biāo)公司不服裁決訴至法院，要求潘某支付因欠報周報的罰款200元及違法解除勞動合同的賠償款1042.5元。

　　佛山市禪城區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，商標(biāo)公司提供的證據(jù)不足以證明潘某欠報周報的事實，該公司的訴求無事實和法律依據(jù)，遂判決駁回其全部訴求。一審判決后，商標(biāo)公司不服，提起上訴。2010年11月2日，佛山市中級人民法院終審判決：駁回上訴，維持原判。

　　【各方觀點】

　　本案的爭議焦點是商標(biāo)公司對潘某進(jìn)行罰款有無事實與法律依據(jù)?歸根結(jié)底是如何看待企業(yè)罰款制度?企業(yè)到底有沒有罰款權(quán)?對此各界主要存在以下觀點：

　　商標(biāo)公司：公司與潘某已簽訂了書面勞動合同，是雙方之間的約定，是一種契約的體現(xiàn)?，F(xiàn)潘某無證據(jù)證明履行了勞動合同的相關(guān)義務(wù)(即完成每周一工作周報的匯報義務(wù))，則應(yīng)當(dāng)依約支付罰金。公司設(shè)立罰款制度是管理的需要，一定范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)處罰能獲得較好的管理效果。倘若僅有規(guī)章制度而無相應(yīng)的懲戒措施，那么制度就形同虛設(shè)。

　　某律所律師：法律既要維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，又要考慮保障企業(yè)進(jìn)行正常、有效的企業(yè)管理，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。用人單位對勞動者的獎懲權(quán)是其依法享有的經(jīng)營自主權(quán)之一，用人單位有權(quán)按照經(jīng)過民主程序制定并經(jīng)公示的規(guī)章制度對職工處以罰款。立法對企業(yè)設(shè)立罰款制度可進(jìn)行嚴(yán)格限制，以此避免企業(yè)罰款的隨意性。目前在市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家和地區(qū)，例如日本、瑞士、我國香港的立法均肯定了企業(yè)罰款權(quán)。

　　部分網(wǎng)民：企業(yè)管理手段多種多樣，可通過教育、紀(jì)律處分、訂立短期勞動合同、勞動仲裁或法律途徑解決。目前，企業(yè)“以罰代管”、亂罰款的現(xiàn)象比比皆是，比如遲到一次罰50元，十分不合理。如果法律支持企業(yè)享有罰款權(quán)，對弱勢的勞動者來說，權(quán)益得不到保護(hù)，勢必造成更多的勞動爭議。

　　有關(guān)學(xué)者：企業(yè)不能對員工實行罰款。雖然1982年國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定企業(yè)享有給予職工行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)利，但是該條例是在計劃經(jīng)濟(jì)時代出臺的，具有濃烈的行政管理模式，已被廢止。對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，目前的法律未賦予企業(yè)該項權(quán)利。企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。

　　【法官回應(yīng)】

　　公司制定的罰款規(guī)定既不合法亦不合理

　　在我國，對公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)等有授權(quán)的主體，且應(yīng)嚴(yán)格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。勞動者和企業(yè)之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關(guān)系應(yīng)當(dāng)受勞動法等社會法來調(diào)整。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟(jì)利益為代價的，無法律依據(jù)。工資是用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標(biāo)公司抗辯，企業(yè)設(shè)置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務(wù)的勞動報酬。商標(biāo)公司將勞動者每周作一次工作匯報進(jìn)行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標(biāo)公司單方面制定的《內(nèi)部管理制度》中罰款的規(guī)定不合法，亦不合理。

　　1.企業(yè)設(shè)立罰款制度無法律依據(jù)

　　罰款實質(zhì)上是一方對另一方經(jīng)濟(jì)資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質(zhì)上，都必須要有嚴(yán)格的法律依據(jù)。根據(jù)我國立法法和行政處罰法規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。

　　企業(yè)罰款的法律淵源是1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，其中第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”該條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。2008年1月15日，國務(wù)院公布了《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務(wù)院令第516號)，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責(zé)任”這個曾經(jīng)的“必備條款”，現(xiàn)在已經(jīng)被新法所廢棄，故所謂“企業(yè)罰款權(quán)是契約的一種體現(xiàn)”的依據(jù)，就失去了法律支持。勞動合同法第十九條明確規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一條是勞動合同法中僅有的規(guī)定勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的條款。可見，新頒布的勞動法律并未規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，企業(yè)作為以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，無權(quán)制定罰款內(nèi)容的內(nèi)部規(guī)章。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，勞動者如有一般性違紀(jì)，應(yīng)主要通過批評教育的方式來解決;若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度，用人單位可依法解除勞動合同。

　　2.承認(rèn)企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡

　　縱觀全球，各國對此問題的法律規(guī)定不同，法國是明確禁止企業(yè)罰款權(quán)的。即使在其他承認(rèn)企業(yè)罰款權(quán)的國家，企業(yè)行使罰款權(quán)也受到嚴(yán)格的法律限制。

　　就我國國情來看，勞動力市場長期處于供過于求的狀態(tài)，就業(yè)競爭壓力巨大。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、企業(yè)分流人員及農(nóng)村勞動力都向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，勞動力市場嚴(yán)重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權(quán)益受到侵害時不敢和企業(yè)進(jìn)行正面沖突;再則，勞動者分散在各個領(lǐng)域，力量不集中，更無法和企業(yè)進(jìn)行抗衡。勞動者在合同簽訂后接受企業(yè)工作的安排和內(nèi)部規(guī)章制度的約束，是勞動者的義務(wù)，企業(yè)由于其用工自主實際上處于主導(dǎo)地位;另外，我國企業(yè)工會的現(xiàn)狀是大部分企業(yè)工會經(jīng)濟(jì)上、人事上都受制于企業(yè)，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發(fā)揮維護(hù)勞動者權(quán)益的作用，也無法運用協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機(jī)制，如平等協(xié)商或職工的民主管理。故在勞動者和企業(yè)雙方的力量對比上，勞動者處于弱勢地位。雙方的勞動關(guān)系并非平等的社會關(guān)系，而是一種力量明顯失衡、以財產(chǎn)關(guān)系屬性為主而以人身關(guān)系為輔的社會關(guān)系，應(yīng)當(dāng)受勞動法等社會法來調(diào)整。勞動法等社會法的法學(xué)價值在于，通過對勞動者的特別保護(hù)，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關(guān)系得到相對平衡。

　　綜上，結(jié)合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，并對適用的情形、程序、罰款額幅度進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制的情形下，承認(rèn)企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡。企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟(jì)利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由于勞動者在勞動關(guān)系中事實上的弱勢地位，企業(yè)很容易憑借其優(yōu)勢地位，濫用罰款權(quán)，隨意處罰勞動者，故司法機(jī)關(guān)不應(yīng)支持企業(yè)依據(jù)內(nèi)部罰款制度對勞動者克扣工資。

　　3.企業(yè)罰款制度應(yīng)被其他合理的制度所替代

　　企業(yè)設(shè)置經(jīng)濟(jì)處罰產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的“終身制”的用工形式，是時代的產(chǎn)物，然而，隨著新的勞動用工制度的實施，勞動者在企業(yè)不再是終身制?，F(xiàn)實中一些企業(yè)濫罰款、以罰代管的現(xiàn)象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發(fā)勞動爭議，且這種經(jīng)濟(jì)處罰的形式令勞動者怨氣較大，比較反感，也難以達(dá)到促使勞動者遵守用人單位的勞動規(guī)章制度、借此提高勞動生產(chǎn)效率的管理目的。

　　我國勞動合同法實施以后，企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新的要求，完善內(nèi)部的勞動規(guī)章制度。廢止前的懲戒措施被現(xiàn)行法律部分替代：開除、除名被法律規(guī)定的懲戒性解雇替代;責(zé)令賠償經(jīng)濟(jì)損失被賠償金和賠償經(jīng)濟(jì)損失替代;行政處罰性質(zhì)的一次性罰款實際上被禁止。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在法律調(diào)整的環(huán)境下相應(yīng)的調(diào)整勞動用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式來行使用工自主權(quán)，對勞動者從壓力管理轉(zhuǎn)向激勵鼓勵，從不平等(從屬)管理轉(zhuǎn)向平等(協(xié)商)管理，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理。例如：對于勞動者的嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位可以解除合同;或者企業(yè)采取復(fù)合工資制工資，即多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務(wù)、技能工資等，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強(qiáng)調(diào)對員工進(jìn)行激勵;對遲到的員工進(jìn)行罰款不妥，但可以不發(fā)給“全勤獎”，采取扣分、記過、警告等等其他方式，往往更能達(dá)到管理的效果。

　　單位有權(quán)對職工罰款嗎

　　實踐中，不少用人單位規(guī)定勞動者存在違反規(guī)章制度的行為將進(jìn)行罰款(比如遲到一分鐘扣發(fā)工資10元，曠工一天扣發(fā)工資50元，等等)，那么，用人單位規(guī)章制度的上述規(guī)定是否合法呢?實務(wù)中存在一定的爭議。

　　就國家層面的法律法規(guī)而言，關(guān)于罰款的規(guī)定可以追溯到1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)。該條例第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：…”該條例第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”實踐中用人單位對勞動者罰款的法律依據(jù)也在于此。

　　此外，根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(1994年12月6日)第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：…(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”

　　但是，自2008年《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止以后，用人單位直接對職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰失去了法律依據(jù)，司法實踐中勞動仲裁委和法院也大都認(rèn)為用人單位無權(quán)直接對職工進(jìn)行罰款。不過，由于國家層面尚沒有明確禁止的法律規(guī)定和處罰措施，很多用人單位依然在規(guī)章制度中大量規(guī)定罰款的內(nèi)容，并從工資中直接扣除。

　　筆者認(rèn)為，罰款是一種剝奪公民財產(chǎn)權(quán)的行為，在性質(zhì)上屬于是一種行政處罰行為，根據(jù)《行政處罰法》等相關(guān)行政法律法規(guī)的規(guī)定，只有具備相應(yīng)職權(quán)的行政機(jī)關(guān)才享有行政處罰的權(quán)利，而現(xiàn)行有效的法律法規(guī)并沒有賦予用人單位享有對勞動者單獨罰款的權(quán)利。

　　雖然國家層面尚未出臺具體規(guī)定禁止用人單位對勞動者實施罰款，但是地方卻已有明確規(guī)定。根據(jù)2013年5月1日實施的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令限期改正;逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。”

　　根據(jù)上述規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度所規(guī)定的罰款內(nèi)容應(yīng)有法律依據(jù)，否則人社部門可責(zé)令改正;用人單位在沒有法定依據(jù)情形下扣減勞動者工資的，人社部門可責(zé)令限期改正，未改正將給予行政罰款。

　　其實，即使不進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，用人單位同樣可以通過規(guī)范合理的績效考核來實現(xiàn)相同的管理目的。但是，需要特別說明的是，在績效考核過程中，用人單位績效考核的項目設(shè)計、考核程序等必須合理合法，并且將考核結(jié)果依法送達(dá)給員工，否則仍會存在較大的法律風(fēng)險。

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