誤區(qū)五：

　　認為考核標準越高越好

　　如何制定對管理層的考核標準被認為是整個股權(quán)激勵方案設(shè)計中的最難點。合理的考核指標能夠激勵管理層努力經(jīng)營，但又不至于被他們認為高不可攀而放棄努力。

　　因為已經(jīng)出現(xiàn)考核指標較低，高管行權(quán)套現(xiàn)過于容易的案例。人力資源咨詢公司韜睿2007年的一份中國高管薪酬報告也指出，中國A股市場一些公司高管通過股權(quán)激勵計劃得到高額的行權(quán)收益，但是公司的股價表現(xiàn)平平，甚至下跌，這種高管薪酬和股東回報的不一致現(xiàn)象說明公司沒有設(shè)置有效的行權(quán)業(yè)績條件。

　　2008年5月，中國證監(jiān)會頒布《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》與《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》，對行權(quán)指標設(shè)定問題做出了詳細規(guī)定：公司設(shè)定的行權(quán)指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(如：每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平。

　　此外，鼓勵公司同時采用下列指標：(1)市值指標，也就是指數(shù)指標;(2)行業(yè)比較指標，如公司業(yè)績指標不低于同行業(yè)平均水平。另外，公司根據(jù)自身情況，可設(shè)定適合于本公司的績效考核指標?？冃Э己酥笜藨?yīng)包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標。

　　這些規(guī)定是善意的，從高從嚴的考核標準將鞭策高管們勤勉努力。但并不意味著一定具有可行性或者最為合理。公司的情況千差萬別，無法用一個統(tǒng)一的框架來套住。比如上述規(guī)定要求公司業(yè)績指標不低于行業(yè)平均水平，這個平均水平的數(shù)字從何得到?行業(yè)協(xié)會、發(fā)改委、證監(jiān)會都有自己的行業(yè)報告，以誰為準?

　　在當下，國企(尤其是大型央企)和民營企業(yè)依然有很大差別，反映在股權(quán)激勵方案的考核指標上，民企較為激進，國企較為保守。

　　先看看民營企業(yè)，報喜鳥的行權(quán)條件是，以2006年凈利潤為基數(shù)，2008-2010年凈利潤增長率不低于120%、140%和160%，即兩年業(yè)績翻一番還多。新湖中寶的標準也比較高，該公司的行權(quán)主要條件為：2008、2009、2010年凈利潤分別為6億、9億和15億元。該公司2006年凈利潤為2.35億元，2007年的預(yù)測凈利潤為4.02億元。

　　而國企的考核指標則寬松一些。例如，中化國際的主要行權(quán)條件為，三年滾動凈資產(chǎn)收益率超過8%，凈利潤年增長12%。而公司2006年凈資產(chǎn)收益率已達12.66%，2007年前三季更達15.45%。

　　誤區(qū)六：

　　行權(quán)價格隨意高下

　　盡管斯克爾斯早在1970年代就與他的同事、數(shù)學家費雪·布萊克研究出了一個計算期權(quán)價格的復(fù)雜公式—Black-Scholes期權(quán)定價模型，并因此獲得1997年諾貝爾經(jīng)濟學家，成為被國際上制定期權(quán)價格最權(quán)威的方法。但中國限制于沒有期權(quán)市場的投資者對期權(quán)價格進行糾偏，行權(quán)價格的制定具有極大隨意性，更改也過于頻繁。

　　原則上說，在股價不低于行權(quán)價的情況下，一般不允許上市公司通過股票期權(quán)重新定價來使股票期權(quán)變得更加有利可圖。如果重新定價確屬必要，上市公司應(yīng)就重新定價事宜提交股東大會表決通過然后才能更改。

　　這些必須改變的情況理論上包括公司股本變化，以及進行資產(chǎn)重組、合并、分離，或因經(jīng)營虧損導(dǎo)致停牌、破產(chǎn)、解散而終止;公司有重大違法違規(guī)行為，經(jīng)營不佳或經(jīng)股東大會的特別決議而終止股票期權(quán)計劃;激勵對象違反國家相關(guān)法律法規(guī)、公司的規(guī)章制度，或遇不可抗力而導(dǎo)致股票期權(quán)計劃加速或終止，或者經(jīng)特別決議重新確定行權(quán)價格等情況。

　　根據(jù)wind統(tǒng)計，在2008年3月17日至5月7日期間，共有27家上市公司就股權(quán)激勵董事會預(yù)案或進行行權(quán)、期權(quán)份額及價格調(diào)整發(fā)布公告。

　　盡管一些公司的行權(quán)價格更改是迫于監(jiān)管層的意志，因為沒有預(yù)料到股市大盤的快速增長，導(dǎo)致激勵幅度過大而更改行權(quán)價格，是一種管理層與監(jiān)管者博弈的結(jié)果。

　　從本質(zhì)上來說，在一個有效的市場中，股權(quán)激勵方案應(yīng)是一個企業(yè)的自主行為，股東們通過召開股東大會判斷這一方案是否符合他們的最大利益。如果得到股東大會的通過，它就是合理的，監(jiān)管方不應(yīng)該過多干涉。哪怕后來被證明可能存在激勵過度問題，理性的企業(yè)將在未來的激勵方案設(shè)計中予以調(diào)整。

　　誤區(qū)七：

　　對資本市場是否有效不加考慮

　　資本市場的有效性是股權(quán)激勵計劃能否有效實施的前提。在一個有效市場中，股票價格基本上反映了經(jīng)營者接手企業(yè)時企業(yè)的價值，短時間內(nèi)股價大幅上漲的可能性很小。在美國，大部分公司股票期權(quán)授予日的價格都約等于甚至小于的股票期權(quán)的行權(quán)價。

　　在西方很多國家的股票市場上，基本不會出現(xiàn)“股權(quán)激勵行情”。企業(yè)高層管理人員在制定行權(quán)價以及行權(quán)時，很難通過企業(yè)內(nèi)部消息來操縱股價，即使操縱一時，由于股票期權(quán)的行使是分批進行的，只要市場有效，股價最終將反映企業(yè)價值，經(jīng)營者操縱股價獲利不會屢屢得手。因此，這就迫使經(jīng)營者努力工作，而不是挖空心思去修改會計利潤，或者公布虛假信息欺騙股東。

　　但是在一個扭曲的市場，投資者并不看重企業(yè)的價值增長和未來分紅能力，而是想著在二級市場快速炒作一把便撤離。這時，股價不能正確反映公司價值，因此也難以用股價來衡量經(jīng)營者的業(yè)績。這樣，股票期權(quán)方案將失靈。

　　2007～2008年，A股從集體狂歡轉(zhuǎn)至崩盤式下挫，大部分股票價格都幾乎先是突飛猛進然后被攔腰砍去一半。這樣的股價，如何能反映企業(yè)的真實經(jīng)營狀況?

　　中歐國際工商學院教授許定波提出，在目前欠完善的資本市場里，股票期權(quán)的激勵作用將會很有限。他提醒企業(yè)在今后制定股權(quán)激勵方案時，要規(guī)避上述情況發(fā)生，應(yīng)該根據(jù)股價未來上漲、下跌以及平盤的三種可能情況進行估計，對期權(quán)的風險、收益和成本做“靈敏度分析”。

　　為了消除股權(quán)激勵的大盤噪音，國外早有學者提出一種指數(shù)化期權(quán)方案。比如，我國的公司可以選取滬深300指數(shù)為參照物，若在第一年中，滬深300指數(shù)上升12%，則規(guī)定期權(quán)的行權(quán)價也將上升12%。這樣，只有當公司股價增長跑贏了滬深300時，經(jīng)營者才有行權(quán)的可能。公司也可選擇行業(yè)指數(shù)來克服市場指數(shù)不能區(qū)分行業(yè)特點的缺陷，但對于一些綜合經(jīng)營的企業(yè)，因為很難將其劃入某個行業(yè)，就會給選擇指數(shù)帶來困難。

　　誤區(qū)八：

　　忽視了經(jīng)理人市場的有效性

　　正如一個有效的資本市場能夠正確評價一家公司的價值，一個有效的經(jīng)理人市場也能夠正確評價職業(yè)經(jīng)理人的能力，并對經(jīng)理人的行為加以約束。一個有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，不僅能夠記錄經(jīng)理人的過往業(yè)績，也能記錄經(jīng)理人的職業(yè)操守。在市場經(jīng)濟發(fā)達的國家，信用和操守是職業(yè)經(jīng)理人的立身之本，一個職業(yè)經(jīng)理人一旦在信用上有了瑕疵，就意味著其職業(yè)經(jīng)理人生涯的終結(jié)。因為市場賦予德才兼?zhèn)湔叩膬r格會很高，而不勝任者或者信用有問題的經(jīng)理人則會面臨淘汰的威脅。

　　而在我國，由于職業(yè)經(jīng)理人的稀缺，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人市場出現(xiàn)了求大于供的現(xiàn)象。很多時候，企業(yè)在招聘經(jīng)理人時求賢若渴，往往忽視了對職業(yè)經(jīng)理人的信用進行檢查，即使想檢查，也由于市場信息的不完備而只能作罷，甚至檢查出了污點，也由于企業(yè)急缺人才而只能將就任用。由于市場失效，就造成了某些職業(yè)經(jīng)理人對職業(yè)道德的忽視，進而會給企業(yè)帶來危害。

　　其中，經(jīng)理人辭職拋股對于企業(yè)來說就是一種道德風險。由于新《公司法》規(guī)定董事、監(jiān)事、高級管理人員任期內(nèi)只能每年部分拋售股票的硬性規(guī)定，在2006～2007年間，時常能夠聽到高管辭職拋股的消息。

　　高管辭職大都出現(xiàn)在股價暴漲時期，這時公司的股價被明顯高估。一些聰明的高管由于考慮到今后股市恢復(fù)理性時股價勢必會回落，因此為避免財富縮水，不惜辭職套現(xiàn)，以實現(xiàn)自身利益的最大化。這種行為從經(jīng)濟學的角度上講無可厚非，但是，這些人的流失，很可能讓企業(yè)難以承受。

　　因此，企業(yè)在設(shè)計期權(quán)激勵方案的時候，應(yīng)該考慮到我國職業(yè)經(jīng)理人市場對經(jīng)理人的約束較弱這個因素，爭取在創(chuàng)造富翁的時候，還能留住這些能干的富翁。

　　股權(quán)激勵方案并非激勵的萬靈藥，而是一把雙刃劍。善用這把劍的企業(yè)，會成倍提高效率;不善用的，很可能會割傷自己。