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世界知名企業(yè)的企業(yè)文化與用人理念

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世界上所有的企業(yè),不分國內、國外,不分大企、小企,大致相同,都是希望選擇綜合素質好、業(yè)務能力強的員工,考察溝通能力、實干精神,工作效率及創(chuàng)新能力等。但是,不同地區(qū)的企業(yè)風格各有區(qū)別,同一地區(qū)的企業(yè),企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹,文化是根,不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異,企業(yè)文化的差異也導致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化:以人為本、開放民主,更受求職者向往。
  世界知名跨國公司,自然是世界上一流的企業(yè),它們的績效是世界上一流的,管理模式是世界上一流的,用人理念是世界上一流的,它們的人員素質也是世界上一流的,它們的面試考核方法在世界上自然也是引領潮流、經典精華的。所以,除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外,還要了解跨入外企門檻的的基本常識。百得公司在招聘人員時,首先要考察應聘人員是否具有六大價值觀,這六大價值觀是百得公司在全球范圍內都適用的考核標準:

  一、 外資企業(yè)

  外企看“眼界”。外資企業(yè)所能接受的“社會經歷”比較廣泛,除了要求擔任過學生干部、有實習經驗之外,對一些與眾不同的經歷也非常感興趣,比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認為,見多識廣的學生更容易融入國際化的公司,也能迅速融入客戶的文化。他們可以容忍應聘者能力上的些許欠缺,但在人生閱歷上不能是一張白紙。

  同樣的實習經歷,外企HR們更希望在你的描述中能表現出“人性的優(yōu)點”,比如勇敢、社會責任感、自省等等。

 ?。ㄒ唬?英美企業(yè)

  美國人的文化習慣和我們中國人有著相當大的差異,美國公司的特點是:

  希望獲得最新信息:這是與別人攀比競爭的標準。因此愛看廣告,因為廣告上產品都是大牌,所以看廣告既能獲得最新信息。

  做事很執(zhí)著,不肯輕易放棄:愛與人攀比,競爭意識濃厚,攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺,大家不管家世出身,上級下屬,在競爭的舞臺上地位都是平等的,起跑線是一樣的。

  培養(yǎng)主動意識:在公司里,任何人都有權力說話,盡情發(fā)表你的意見。要把公司當作自己的公司,這才是一個優(yōu)秀的員工素質。在面對一個美國上級時,不要事事都唯命是從,如果你有比上級更好的想法和意見,你完全可以直言不諱,對方反倒會佩服你;

  樹立商業(yè)意識:美國人做事很實際。自己付出了勞動,就要相應地得到報酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏(win-win)的結局。一般的,在外企,都有非常明確的工資結構。多數外企薪資的制訂,是按照3P+2M的原則,既實際業(yè)績(Performance)、崗位職責(Position)、個人能力(People),參照行業(yè)市場(Industrymarket)和人才市場(Talentmarket)而制訂。公司會根據職位范圍的大小、工作的復雜度等來確定工資的級別,工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。

  時間觀念很強:辦事迅速在美國是一種美德,美國經理在商業(yè)活動中注重快速取得成功,公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高,大家工作都很拼命,通宵加班是常事,但是待遇很好。

  主張良好的工作氛圍:工作時精力充沛,開朗爽快,無拘無束;在公司里,大家不論職位高低,一律直呼對方的英文名,體現出平等、民主。

  團隊發(fā)展意識:與別人商談,永遠稱呼“我們公司”。如:摩托羅拉在招聘員工時有一條標準,那就是員工的發(fā)展意識,他既要能發(fā)展自己,又能發(fā)展別人。

  注重人才儲備,隨時為企業(yè)補充后備力量和新鮮血液,如:畢馬威是“四大”中規(guī)模不是最大,但他們每年對大學生的招聘力度卻并不比其他三家少,第一年做的是非?;A性的事情,小組的領導會教你做事情,第二年就要你獨立做事,而第三年則需要你帶領小組,教別的新人做事情了。而在5年后,就開始向高層管理和合伙人的位置努力了。

  角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。

  美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是:解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓技能、科學與數學技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。

  所以應聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮,填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達,必須用英語??梢跃C合考查應聘者英文書面表達的能力,用英語思維表達出:Integrity(誠實正直)、Attitude(工作態(tài)度)、Leadership(領導能力)Teamwork(團隊合作)

  Results(注重結果)、Inclusion(內涵)。

  微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情,對工作充滿激情,對同事充滿友情;能夠獨立工作,有許多新奇想法,又與公司整體利益、長遠利益為重,視公司為家,和同事團結協作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷,能夠對形勢準確把握、從容應對、盡快適應,在短期內學會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮,吃得了苦。

  IBM對應聘者的專業(yè)背景并無嚴格要求,筆試考核題目中沒有任何關于計算機知識的內容。通過筆試,就能考查應聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質等。只要你有興趣和潛力,公司就會給你機會。就像大海,“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。

  可口可樂 用熱情衡量求職者,由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應聘者是否有熱情,是否了解可口可樂,對公司從事的行業(yè)和產品是否有熱情,其次才是考核求職者的團隊能力和領導能力。

  英特爾聘人的獨特渠道,其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外,通過公司的網頁,你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網絡直接發(fā)送簡歷。只要公司認為你的簡歷背景適合,你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道,就是員工推薦?;谶@兩方面的了解,有一個基本把握,那個人是否適合英特爾。

  寶潔公司的筆試包括3部分:解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。無論您如實或編造回答,都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié),根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例,從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應,沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

  雅虎的用人之道告訴我們,從事IT業(yè)的人們不可太短視,頻頻跳槽以換取厚利,理應踏實 工作。只要肯努力,相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的員工。

  百事可樂潛能與品質

  與單純的學歷相比,百事更注重員工的潛能與品質、團隊協作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時,特別注重3大方面——專業(yè)能力、管理能力(潛能)和個人品質。他們強調:一個優(yōu)秀的百事員工,應具有在原有能力基礎上發(fā)展的可塑性(潛能)。在面試過程中,運用行為科學的方法來考查應聘者的能力和潛力。最后內部形成一致意見。

  Google是以技術起家的,對應聘的人才要求有很扎實的基礎,也要有很強的動手能力。

  如果應聘工程師,就要有很強的編程能力,要對計算機這個學科有深刻的理解,同時,求職者要認同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應聘者用什么方式來解決一個問題,也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。

  其他美洲的公司對英語要求都很高,如北電網絡,因為北電網絡中國公司要向北美匯報,他們總部在加拿大多倫多,公司發(fā)的一些指令、政策,也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文的測試,無論技術部門,還是銷售部門、市場部門。

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