?。ㄈ?韓日企業(yè)

　　日本：有很多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達(dá)、住友、三井化學(xué)等以勞動(dòng)密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費(fèi)品、快速消費(fèi)品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。

　　日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會(huì)，認(rèn)為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機(jī)構(gòu)，所以日本企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴(yán)，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等，中國員工是當(dāng)副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。

　　索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號：永遠(yuǎn)爭第一，永遠(yuǎn)不模仿他人。強(qiáng)調(diào)索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任。在招聘時(shí)，會(huì)通過不同方面的不同方式，來考查應(yīng)聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個(gè)人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么會(huì)推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)?？梢钥吹揭粋€(gè)部門的人帶著應(yīng)聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。

　　韓國企業(yè)文化：員工關(guān)系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān)，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開發(fā)。大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識(shí)和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行，如：三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會(huì)長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實(shí)行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。

　　二、國內(nèi)企業(yè)

　　國企看“素質(zhì)”。我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)，從市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進(jìn)一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的階段。國企對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅(jiān)定，像豬八戒一樣樂觀開朗。國企招人還往往把學(xué)習(xí)成績好作為前提，那些社會(huì)經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學(xué)就要悠著點(diǎn)了。

　　國企業(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認(rèn)為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80％，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個(gè)人可以留下4個(gè)。同樣的比例，在外企，可能10個(gè)人只能留下1個(gè)，甚至1個(gè)都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面；面試中的問題角度和難度不同。

　　外企的問題，通常是智力測驗(yàn)型，游戲型，通過一個(gè)看似普通的問題來考驗(yàn)?zāi)愕膫€(gè)人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進(jìn)，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時(shí)，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計(jì)報(bào)酬。否則，淘汰的可能大些。

　?。ㄒ唬?民企、股份制企業(yè)

　　中國民營企業(yè)的標(biāo)兵，正泰的選人標(biāo)準(zhǔn)是：求專不求全，復(fù)合人才最青睞。為確保“人適其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設(shè)置不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的員工進(jìn)行升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應(yīng)“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復(fù)合型人才是正泰的熱門需求。

　　民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因?yàn)樵谒麄兛磥?，學(xué)歷可以反映一個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實(shí)際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實(shí)際工作中處理問題的能力未必很佳，當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實(shí)存在。而有些人可能學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強(qiáng)?；诖耍裆y行非?？粗貞?yīng)聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會(huì)設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強(qiáng)的悟性。

　　格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進(jìn)格蘭仕集團(tuán)，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠(yuǎn)對高素質(zhì)人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“Ｆ１方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

　　佳能的人才標(biāo)準(zhǔn)首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個(gè)工作，你要能在工作時(shí)間里完成你的工作職責(zé)，當(dāng)然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達(dá)到滿意的要求，那就是人才。因?yàn)橐粋€(gè)組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會(huì)說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。

　　神州數(shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀點(diǎn)是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機(jī)制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個(gè)人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，包括崗位價(jià)值（Positon）、個(gè)人能力（Person）、工作業(yè)績（Performance）”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。

　　海通用在面試時(shí)，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

　　百度

　　百度公司的企業(yè)文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動(dòng)和創(chuàng)業(yè)激情。在招聘技術(shù)人才方面有一整套嚴(yán)格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)基本功；面試一共有3輪，首先HR部門會(huì)與應(yīng)聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進(jìn)入工作部門的同事談。主要考察應(yīng)聘者與公司內(nèi)的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認(rèn)同公司的理念。

　?。ǘ?港臺(tái)企業(yè)

　　港資企業(yè)老板對員工的個(gè)人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會(huì)對應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的考察，如派專人到應(yīng)聘者以前的工作單位詳細(xì)了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強(qiáng)、自愛低調(diào)的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時(shí)十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費(fèi)觀念才能和老板的精打細(xì)算一拍即合。

　　臺(tái)資企業(yè)很務(wù)實(shí)，新進(jìn)員工都必須從基層干起，吃點(diǎn)苦是正常的，但是捱過幾年后，個(gè)人能力會(huì)有很大的提升，薪酬待遇也會(huì)漲得飛快。臺(tái)資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。

　　三、中小企業(yè)

　　中小企業(yè)重“實(shí)用”。因?yàn)橹行∑髽I(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點(diǎn)像“第三世界”，很多應(yīng)聘者把企業(yè)當(dāng)成某個(gè)時(shí)期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風(fēng)雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當(dāng)高，老板也實(shí)際的很，最喜歡應(yīng)聘者的簡歷上寫著“具有相關(guān)行業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)”，學(xué)歷、成績則放在其次。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷意味著該應(yīng)聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學(xué)生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。

　　中小企業(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關(guān)鍵所在，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)只有滿足顧客、員工和社會(huì)等利益相關(guān)者的不同需求和要求，同時(shí)在質(zhì)量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進(jìn)。