中國創(chuàng)新業(yè)者的四大要務

世界上并沒有神奇的創(chuàng)新配方，對中國而言更是如此，因為國內與跨國業(yè)者面臨的是截然不同的機會與挑戰(zhàn)。我們在這里提出的部分重點，例如培養(yǎng)冒險與學習的文化等是中國企業(yè)刻不容緩的要務，其他如留住本土人才等，則是跨國企業(yè)較難做到?？偟膩碚f，這些重點共同決定了哪些企業(yè)將能帶領中國的創(chuàng)新革命，以及革命的動力能持續(xù)多久。

深入了解中國客戶

阿里巴巴的淘寶網(wǎng)絡交易平臺，就是基于消費者未獲得充分服務及無法與商家聯(lián)系等深刻洞察，加上對中國金融體系的深刻了解，從而創(chuàng)造出產品的一個絕佳實例。這個大型網(wǎng)絡市集讓數(shù)千家中國制造商能直接找到潛在客戶并與其進行交易。這個貌似eBay的交易平臺實際上內含了無數(shù)支持交易的重要創(chuàng)新，例如促進電子資金轉帳，以及納入中國金融體系特質的能力。若沒有阿里巴巴對客戶的深入了解與精辟剖析，就不會有今天的淘寶。

中國企業(yè)很少具備深入了解客戶問題的系統(tǒng)化能力。國內業(yè)者傳統(tǒng)上都以制造為導向，重點放在既有商業(yè)模式的再運用，將產品推到快速增長的市場上。但這些“推動”模式越來越難找尋獲利增長空間。從交付到創(chuàng)造的轉型需要結合更多的當?shù)匮邪l(fā)，以及培養(yǎng)更多市場導向的組織，同時結合對中國客戶偏好的深入洞察，以及對當?shù)厣虡I(yè)環(huán)境演變的具體掌握。具體的條件包括適合中國的研究技術，以及懂得將客戶洞察轉化為行動的人才。

許多跨國企業(yè)都具備這些能力，但除非在中國經營已有相當年數(shù)，否則它們可能還是缺乏對國內市場的了解或對其有效應用的必要人脈關系。解決的方式就是真正在中國進行布局，而不是僅建立前哨站。這聽起來淺顯易懂，但如果沒有來自高層的決心，很難付諸實現(xiàn)。例如許多采用“空降”部隊的企業(yè)都遭到失敗。但也有部分跨國企業(yè)懂得進行必要投資，例如我們最近分別與兩家大型實業(yè)公司的高層主管會面，兩人都是從歐美派駐到上海，管理本公司的全球研發(fā)機構，而這么做的理由是為了接近中國客戶，以及接近有利于跨國企業(yè)網(wǎng)羅人才的各大機構與大學。

留住本地人才

中國的大學每年有超過1萬名理工科博士生畢業(yè)，同時還有越來越多的海歸中國科學家，這些人才是跨國企業(yè)盡力想爭取的。從事高管招聘的海德思哲公司 (Heidrick & Struggles)近期的一次調研發(fā)現(xiàn)，受訪的跨國企業(yè)中有77%的高層主管表示很難在中國吸引到管理人才，同時91%的高層主管認為員工流動率是最大的人才難題。

跨國企業(yè)比本土企業(yè)更難留住人才，但隨著外國企業(yè)不斷加碼，本地業(yè)者勢必也要跟進。例如中國企業(yè)非常善于通過營造類似社區(qū)的環(huán)境來建立員工的忠誠度，當競爭對手提高薪資挖人時，這一做法有助于留住部分員工，但單靠這一點未必足夠。

由于國際品牌的影響力以及參與外企提供的導師制度或培訓課程的好處日益明顯，因此致力于為中國員工搭建有意義的職業(yè)發(fā)展道路的跨國企業(yè)，應該有機會在與中國對手日益激烈的研發(fā)人才大戰(zhàn)中勝出。相關人才舉措包括內部培訓課程與師徒計劃，以及與本地大學合作等。例如通用汽車就對頂尖大學的教授和工程學系的某些研究項目提供贊助，并通過這種方式與之建立更密切的關系，以便將來從中網(wǎng)羅優(yōu)異學生，并在畢業(yè)前進行培訓。

部分跨國企業(yè)更通過職位升遷的方式來激勵中國工程師，例如從原來支持既有的全球計劃的角色升任直接參與以本土市場為主的新創(chuàng)新活動的崗位。這種作法在制藥業(yè)中日漸普遍，值得近年來在中國設立研發(fā)或創(chuàng)新中心的他跨國企業(yè)學習(詳見《制藥業(yè)的創(chuàng)新：阿斯利康的中國經驗》)。成功的關鍵因素包括設立清晰的目標，例如是以滿足全球市場為主，或開發(fā) “立足中國、服務中國”的創(chuàng)?以及吸引或留住必要人才的明確計劃。我們常在參訪中看到壯觀的研發(fā)中心，里面擺滿了新穎的設備，但幾乎空無一人，原因就在于要招聘或留住人才實在不容易。